Få bästa mall för utvärdering av prestanda för dina behov

Du kanske har hört att företag gör sig av med formella prestationsbedömningar och formella ratingsystem, men antalet gör det ganska litet. Samhället för mänsklig resurshantering fann att 91% av företagen fortfarande genomför årliga prestationsbedömningar och av goda skäl: anställda behöver veta hur de gör och företaget behöver en formell rekord av deras framgångar eller misslyckanden.

Om du sätter ihop en prestandaöversikt, kanske du vill börja med en mall som kan hjälpa dig att tänka på de fält du behöver. Medan mallen kan hjälpa dig att komma igång, måste du först fråga dig själv dessa frågor för att hitta rätt prestationsbedömningsmall för din organisation.

Behöver du en prestationsbedömning eller enbart resultatåterkoppling?

Varje anställd behöver feedback, men inte varje anställd behöver betyg. Prestationsbetyg används bäst när du har stora grupper av personer som gör liknande jobb. Om du till exempel har en försäljningskraft på 30 personer kan du uppleva en tid när du behöver lägga människor. Om varje säljare betygsätts på en skala från 1 till 5 väljer du dina lägsta utställare (1s och 2s) innan du avslutar dina högpresterande (4s och 5s). Detta gör att man bestämmer vem som ska avläggas och du kan enkelt försvara ditt beslut i domstol.

Om de flesta av dina anställda gör olika jobb kanske du inte vill ge betyg. Vad som är viktigare än betyg är feedback. Dina anställda behöver förstå var de lyckades, var de misslyckades och vad de behöver göra för att flytta din organisation framåt.

Är målinställningen individuell eller gruppbaserad?

En del av en bra utvärderingsmall är målinställningen för det kommande året. Dessa mål är då mål används för att utvärdera medarbetarens prestation under det senaste året. Vissa anställda har individuella mål. En Human Resources Generalist kan till exempel ha mål som:

• Skapa ett nytt ombordstigningsprogram.
• Leverera månadsomsättningsrapporter till ledningsgruppen.
• Genomföra en lönemarknadsrevision för att säkerställa rättvisa och korrekta löner.

En annan Human Resources Generalist kan ha helt olika mål. Kanske har du bett henne att fokusera på utbildning och utveckling, anställningsrelationer och medarbetarkommunikation. När anställda har individuella mål och prestationsförväntningar måste din prestationsbedömningsmall ge möjlighet att ge individuell feedback.

För andra jobb, till exempel mataffärer, baserar du mål på specifika standarder - antalet objekt som skannas per minut, till exempel.

Många positioner har en blandning av personliga och gruppmål. Organisationerna betalar till exempel säljteammedlemmar för specifika försäljningsnivåer. Men de vill också att varje anställd bryr sig om de andra säljbefolkningarnas kunder och arbetar som ett team för att tjäna dem. Försäljningsgrupper behöver en blandning av individuella och gruppbaserade mål i sin prestationsbedömningsmall. Du måste bestämma vilken typ av prestandaöversikt som bäst hjälper dina anställda att lyckas.

Kortare är bättre än längre i en prestationsgranskningsmall

Medan du kanske finner det frestande att skapa en prestandaöversikt som täcker alla aspekter av en anställdes prestanda, kom ihåg att prestandaöversynen måste vara användbar. En anställd som har 30 olika prestationsmål kommer att känna sig överväldigad. Som ett resultat kan hon utföra mer dåligt än om chefen hade dragit ut de 10 bästa målen för henne att arbeta på. Detta gör det möjligt för chefen att tillhandahålla fokuserad uppföljning under året som betonar hennes viktigaste resultat.

Är värden eller uppgifter belägna i anställningsförväntningarna?

Vissa företag fokuserar sina prestationsbedömningar på företagets värden i stället för hårda siffror, till exempel försäljning eller kundrespons. En värderingsbaserad granskning fokuserar på vilka värderingar företaget har satt, såsom riskupptagning, lagarbete och ett kundcentrerat fokus. Många prestandaomgångsmallar har en kombination av värderingar och uppgifter, med mål på båda områdena.

Provmallar för prövning av prestanda

Dessa är utmärkta mallar för mall för prestandautvärdering för olika situationer. Kom ihåg att mallar för prestandaöversikt är bara idéer om hur man granskar medarbetarnas prestanda. Använd dessa mallar för mall för prestandautvärdering för att hjälpa dig att utveckla en specifik formulär för ditt företag.

• Numerisk prestandaöversikt (rulla ner till formulär och klicka sedan på Numerisk skalaformat). Denna typ av prestandaöversyn fungerar bra när du har många likartade anställda att utvärdera. Det kan hjälpa dig att få en objektiv övergripande bedömning snarare än att bara förlita dig på en chefs känsla.
• Övergripande prestationsbedömning (inte målspecifik). Denna mall tillåter chefer att titta på allmänna arbetsförmåga och prestanda utan att specificera specifika mål. Medan denna mall också innehåller en rating är den inte lika detaljerad som betygsättningen i ovanstående prestandaöversikt.

• Tekniker prestanda granskning. Ignorera fältet för socialförsäkringsnummer på den här mallen - inget sådant dokument borde be om detta nummer på grund av anställdas säkerhets- och integritetsfrågor. Men det här är annars ett bra sätt att titta på en målbaserad teknisk granskning i ett blått kragejobb. Notera hur denna mall för prestanda är en blandning av kompetens och företagsvärden.

Att veta vad dina behov är av din anställdas granskningsprocess kommer att hjälpa dig att välja bästa möjliga mall för prestandautvärdering för att hjälpa dig att utveckla dina anställda och öka din verksamhet.