Vad man ska göra när de rätta människorna är i fel jobb

Om du är en projektledare som inte använder sina resurser (dvs. din personal), är du inte ensam.

Från en chefs perspektiv

Vilken chef har inte kämpat med problemet med att inte ha tillräckligt med människor för att få jobbet gjort? Liksom andra i din position kan du blanda människor, jonglera uppgifter och prioriteringar och be om mer resurser. Du kan till och med korsa tåg, kontraktspecialister och jobba alldeles för mycket övertid själv. Du vet vägtullen som tar på dig, men hur är avgiften på de personer du övervakar, och ännu viktigare, hur löser du problemet?

Tänk på dina människor

De viktigaste personerna i ditt team vill vara upptagna, engagerade och känna sig behövliga men om de brinner ut börjar de åsidosätta de krav som ställs på dem. Omvänt kan andra lagmedlemmar vara uttråkad eftersom de är underutnyttjade eller kanske de är olyckliga att de är tvärutbildade för att hjälpa till inom områden som de inte är skickliga i eller saknar intresse för.

Vissa människor är i fel jobb eftersom de valde det för attributen. Till exempel kan en läkare vara en kirurg för prestige men har inget intresse för människor. Vissa fastnar i ett jobb som de inte gillar eftersom de saknar de färdigheter som behövs för att få ett nytt jobb eller de saknar initiativet till jobbjakt.

Andra kan vara i fel jobb på grund av press för att stanna i familjeföretaget eller för att en viss karriär förväntas av dem. Andra startar en arbetshistoria baserad på det första jobb de kan få och bara stanna i den branschen. I slutändan är det förvånande hur mycket tid som går förlorad eftersom människor placeras i jobb de inte är lämpade för eller upphetsade om.

Steg du kan ta

Människor gör bäst när de tycker om det arbete de gör. Du som chef har viss kontroll över situationen helt enkelt genom hur du hanterar. När du ger en person latitud för att bestämma hur man gör sitt jobb, (istället för att mikrostyra varje detalj i varje uppgift) ska de göra saker på ett sätt som är roligast för sin personlighet. Resultatet är en mer produktiv, nöjd anställd. Du kommer också ha mer tid att hantera den "stora bilden" och gör dig mer marknadsförbar.

Ännu viktigare är att vara känslig för medarbetarnas färdigheter och intressen när du tilldelar uppgifter och försöker matcha människor med de jobb som bäst passar dem. Låt drömmaren ansvara för kreativa uppgifter och den detaljorienterade individen på mer strukturerade uppgifter. Tänk bara hur mycket mer skulle bli gjort om människor bara jobbade för vilka de hade en talang och en passion.

Bestämning av bästa passformen

Det finns många företag som antingen säljer dig verktygen för att göra arbetstagare screening och testning eller göra arbetet för dig, mot en avgift. Det mesta av detta är inriktat på screening före anställningen för att se till att du får de bästa medarbetarna. Firmor som EmployeeScreenIQ kommer att kolla in en potentiell anställd för dig genom att söka efter kriminalregister, verifiera utbildningskvalifikationer och anställningshistoria etc. Det är viktigt att efter att en anställd är anställd måste du se till att du sätter människor i rätt position.

Carl Jung, noterad schweizisk psykolog och grundaren av den jungianska strategin för psykoterapi, skapade begreppet personlighetstypologi. Isabel Briggs Myers och Katharine C. Briggs skapade en förfining kallad Myers-Briggs Type Indicator (MBTI). Många företag, som The Brain Type Institute, kommer att utföra MBTI personlighetsinventeringar både för dig och din personal och klassificera en individ i en av 16 typer.

Dr. David Keirsey utvecklade konceptet i Keirsey Temperament Sorter. Hans självstyrda online-test låter dig svara på 72 frågor som bestämmer ditt temperament och variant. Hans beskrivningar av de 16 typerna och undertyperna hjälper dig att bättre förstå och placera dina människor.