Hur kan en chef hantera medarbetare som inte kommer att gå med?

Chefer står inför ett klibbigt problem när de konfronteras med två vuxna på samma kontor som inte kommer att komma överens. Spänningen mellan de två anställda påverkar deras arbete såväl som andras arbete i närheten av deras konflikt. Anställda blir stressade för att bara komma in på kontoret känns obekväma. Anställda blir stressade för att bara komma in på kontoret känns obekväma.

För chefer är det viktigt att ingripa tidigt. I extrema exempel kan konflikten bero på en anställd som skapar ett problem, men oftast handlar det om att ha två personligheter som inte sammankopplas bra tillsammans. Ju tidigare en lösning uppnås, desto tidigare kommer båda anställda gärna att kunna gå vidare - och ju tidigare kommer deras medarbetare att bli lättare att känna lätta spänningar på kontoret.

Vilka chefer kan göra

Att identifiera problemet är kanske det viktigaste steget. För att göra det måste handledare vara involverade och i kontakt med den dagliga verksamheten på arbetsplatsen och när det finns ledtrådar att ett problem kan finnas, måste de gå in och ta itu med problemet. Att låta problemen fester genom att hoppas att de kommer att passera kommer helt enkelt att göra saker värre.

Några potentiella bakomliggande orsaker till konflikten kan innefatta:

• En anställd drar inte sin vikt
• En anställd som skvaller om en annan anställd
• Otillbörliga lönestrukturer som anställda känner till
• Svartsjuka
• Clashing personligheter
• Högspänningsnivåer på arbetsplatsen
• Favoritism av den ena över den andra av chefen
• Uppfattad ojämlikhet i jobbtitlar

Att identifiera problemet kan ibland kräva hjälp utanför. Som chef bör du ta med någon från personalresurser för att hjälpa till med detta. HR kan ofta titta på saker från utsidan och se vad du inte kan se närbild.

När du väl har en bra uppfattning om vad problemet är, sitta ner med källan eller källorna till konflikten. Det är sällan svart och vitt, och mer än en person är vanligtvis involverad. I början är det en bra idé att träffa medarbetare en på en, och någon från HR borde också vara i mötet för att underlätta spänningen.

Hur man tar itu med problemet med de anställda som inte kommer att gå med

Tänk på ett exempel där anställda Jane och Heidi inte klarar sig. Så här kan din konversation med Jane gå:

Chef: Jane, jag har märkt att det finns spänning mellan dig och Heidi. Kan du berätta för mig vad som händer där?

Jane: Heidi kritiserar alltid mig och hoppar in på mina kunder.

Chef: Jag kommer att prata med Heidi om det. Jag har också märkt att du lämnar jobbet till sista minuten, vilket kan förklara varför Heidi hoppar i så ofta. Jag kommer att sluta Heidi från att ge dig en svår tid och du kan stöta upp dina tidslinjer så det finns ingen risk att du saknar en deadline. Vill du ha hjälp med att utveckla en reviderad tidslinje?

Och här är hur du kan börja den nödvändiga diskussionen med Heidi:

Chef: Heidi, jag har märkt att det finns spänning mellan dig och Jane. Kan du berätta för mig vad som händer där?

Heidi: Jane är en sådan slacker. Jag måste alltid göra sitt arbete.

Chef: Varför?

Heidi: För om jag inte gör jobbet, kommer arbetet inte att bli gjort.

Chef: Det är mitt jobb att se till att Janes arbete blir gjort - inte ditt. Härmed befriar jag dig från skyldigheten att oroa sig för Janes arbetsbelastning. Om jag känner att Jane behöver din hjälp kommer jag att kontakta dig. Annars fokuserar du på dina egna kunder och låter Jane fokusera på hennes. Om du ser ett tågavverk kommer att hända, kom till mig innan du går till Jane, och jag tar hand om det.

Uppföljning med de anställda som inte kommer att gå med

Efter att ha identifierat ett problem, adresserat det till medarbetare och hitta en lösning, måste du följa igenom. Detta är ibland den svåraste delen.

Om du inte följer upp med Jane för att se till att hon håller sig till de nya tidslinjerna och du inte korrigerar Heidi varje gång hon försöker hoppa in, löser du inte problemet. De kommer fortfarande att hata varandra och de kommer också att hata dig, för att de ser din insats som värdelös. Om du ska lösa ett problem måste du göra jobbet för att genomföra det.

Cheferna kämpar ofta med att komma till lösningar på problemet med bickering anställda, men om de bara identifierar det underliggande beteendeproblemet, adressera det och följ sedan upp för att lösa det, de kan bli framgångsrika.

För det mesta tillåter medarbetarna att deras känslor överväger deras professionalism. Ditt ingripande som coach och guide kan hjälpa dem att gå förbi de känslomässiga aspekterna för att lösa det verkliga, befintliga problemet. Därefter kommer dina anställda att komma överens och du kan skapa den harmoniska miljön på jobbet som du vill ha.

------------

Suzanne Lucas är en frilansjournalist som specialiserat sig på mänskliga resurser. Suzannes arbete har presenterats på noterpublikationer, inklusive Forbes, CBS, Business Inside r och Yahoo.