Anställd engagemang i anställningsvalprocessen

Din personalutvalsprocess är en viktig del av din företags framgång. Om din är ett företag som värderar människor som din viktigaste tillgång, är tillgången som skiljer dig från dina konkurrenter, din urvalsprocess är avgörande. Din urvalsprocess måste vara juridisk, etisk, transparent, dokumenterad och involvera nuvarande anställda betydligt.

I en urvalsprocess med dessa attribut är återuppta granskning, seriös uppmärksamhet på omslag och översyn av arbetsapplikationen viktigare än någonsin. Så är telefonskärmar för att eliminera mindre kvalificerade eller okvalificerade kandidater.

Jag vet inte om i ditt företag, men i mig intervjuar vi med ett anställningsval. Följaktligen är arbetstid som investeras i varje kandidat som kommer in för en intervju dyrt.

I vår urvalsprocess lägger de involverade medarbetarna extra tid utanför den aktuella intervjun, jämför kandidater och ger personalansvariga med feedback och inmatning. Deras inlägg om vilka kandidater som ska bjuda in för en andra intervju, som kommer att innebära ännu fler människor och personal tid, lyssnas.

I vår urvalsprocess utbildar vi förutom att be anställda att arbeta med utvalslag i rättslig och effektiv intervju. Slutligen involverar vi anställda i det slutliga medarbetarvalet.

Som du kan se är allt sagt, valet av kandidater är dyrt när det gäller arbetstid och energi. Så beslutet om vem att ta med i vår urvalsprocess för en intervju är det viktigaste steget i val av anställda.

Varför involvera anställda i anställningsvalprocessen?

Skakar du huvudet och undrar varför vi skulle begå denna typ av tid till vår personalutvalsprocess? Om så är fallet är mitt svar enkelt. Vi vill skapa ett företag med öppen kommunikation, där medarbetarna vet vad som händer och påverkar beslut som påverkar deras jobb.

Är något mer viktigt för en anställd än urvalsprocessen som anställer de anställda med vilka han eller hon kommer att arbeta varje dag? De anställda med vilka de kommer att utveckla vänskap, spendera tid och sitta med varje dag på jobbet … Jag tvivlar på det.

När vi tar en ny medarbetare in i organisationen, passar det med och potentiellt samarbete med sina kollegor, är det viktigt. Således är anställdes ägande av beslutet att anställa den nya medarbetaren. Om en anställd ingår i urvalsprocessen som väljer sin nya kollega, är de engagerade i att göra den medarbetaren lyckad. När allt kommer omkring vill de inte vara fel, skulle de?

Lita på dina anställdas instinkter om potentialen kulturell passform av en ny person också. De kommer att arbeta närmast med den nya medarbetaren och deras magkänsla till den potentiella medarbetarens passform är anmärkningsvärt. Till exempel, i ett nyligen beslutat beslut om anställningsval, hade vi två lika kvalificerade kandidater som hade blivit borttagna från flera hundra sökande.

Vid det kandidatförhandlingsmötet, efter den andra intervjun, uppgav ett antal anställda att de hade fått en negativ vibe från en av kandidaterna. Dessa centreras på kulturella passningsfrågor som får henne att misslyckas som anställd.

Uppenbarligen, under hennes intervjuer utstrålade kandidaten en 9-5 mentalitet som inte fungerar i ett företag som gör vad som är nödvändigt för att förtjäna kunder.

Medarbetarna plockade också upp på en känsla av arrogans, att hennes åsikt var den åsikt som betydde, trots att andra anställda ingick. Denna inställning kommer inte att fungera i ett företag som betonar medverkan från medarbetarna. Inte alltid framgångsrikt, men vi strävar efter att uppmuntra meningsfull konflikt över idéer och beslut. Vi avskyr konsensusbeslut som kan leda till grupptänkande.

Vår företags framgång rider och faller på anställda som är villiga att tänka stora, hålla sina halsar ut, förespråka för sina idéer, göra tankeväckande misstag, jobba hårt och omfamna ansvarsskyldighet. (Hej, beskrev jag bara den perfekta medarbetaren?) Anställda sa att denna kandidat inte passade räkningen och så var hon inte anställd.

Har urvalskommittén fattat rätt beslut? Vi vet aldrig säkert. Den anställde som valts gör dock ett bra jobb. Men kandidaten omges är som den väg som inte tagits.

Vi kommer aldrig veta, och jag vet inte hur man mäter, kostnaden för förlorad möjlighet: när vår urvalsprocess misslyckas med att välja en viss kandidat. Allt du behöver fortsätta är den bästa bedömningen av dina anställda i urvalsprocessen. Varför slösa din viktigaste resurs?