Att uppmuntra anställdas engagemang hjälper människor att trivas

Hur man rekryterar, behåller, belönar och motiverar personal ökar regelbundet din räntelista. Att göra dessa bra är den viktigaste strategiska rollen hos chefen eller personalansvarig. I vilka andra förmågor kan du bidra mer till framgången för din organisation än att uppmuntra anställdas engagemang och anställdas engagemang? Medverkan av medarbetare och anställdas engagemang för din organisations framgång.

I "De nya pionjärerna: Män och Kvinnor som omvandlar arbetsplatsen och marknadsplatsen" diskuterade Thomas Petzinger Jr. Bitarna av en kraftfull revolution som för närvarande omformar ansiktet på amerikanska affärer. HR-personal som ansvarar för avgiften på dessa rekommenderas för deras personliga relevans och professionella stöd från sina organisationer.

Petzinger, den tidigare författaren av "Wall Street Journal" -kolumnen, "The Front Lines" och författaren till ytterligare två böcker, drog slutsatserna från företagsstudier av företag i mer än fyrtio städer i trettio stater och över hela världen. Några av hans viktigaste slutsatser framhävs. De markerade arbetsplatserna visar miljöer där motiverade människor väljer att arbeta.

Anställdas engagemang bor på en arbetsplats där folk trivs

"Att vara bra i näringslivet kallar på att vara bra att vara mänsklig", avslutade Petzinger efter att ha studerat omgången av Rowe Furniture Company. Rowe, som hade varit ett mycket traditionellt tillverkningsföretag, identifierade behovet av att utnyttja hjärnorna och talangen hos sina anställda. Charlene Pedrolie, dess tillverkningschef, trodde verkligen att de som utför jobbet ska utforma hur arbetet är gjort.

Med hjälp och samråd från ett mycket reducerat ledningsgrupp och ingenjörer omarbetade arbetarna sitt arbete. De flyttade från en miljö där varje person hanterade en del av en arbetsprocess till helt tvärutbildade tillverkningsceller som producerar en hel produkt.

Från stående på en monteringsposition hela dagen lång skapade de arbete som medgav viss frihet och rörelse. De eliminerade tidigare "dödligt tråkiga" jobb. Samtidigt ökade informationsflödet som fick dem att veta exakt hur de utförde, dramatiskt ökat.

Den nya känslan av personlig kontroll, enligt Petzinger, "väckte en innovationskultur i varje hörn av växten … Det avslöjar den kreativa kraften i mänsklig interaktion.

Det föreslår att effektivitet är inneboende; att människor är naturligt produktiva att när de inspireras med vision, utrustade med de rätta verktygen och styrs av information om deras prestanda, kommer människor att bygga på varandras handlingar till ett effektivare resultat än någon enda hjärna skulle kunna utforma."

Tryck på personalpotential genom anställdas engagemang

Petzinger hittade i sin företagsforskning viktiga och konsekventa teman relaterade till vision, medverkan av medarbetare, kontroll, mätning av arbetsprocesser, enkelhet, kommunikation, roliga och energibesparande miljöer, utmärkta arbetsredskap och utbildning och engagemang. Om du kan skapa dessa i din organisation, behåller du dina engagerade, motiverade medarbetare.

I HalfPrice-böckerna erkände Pat Anderson, den sena grundaren, vikten av att inte bara ha en stor vision, men en som gynnar samhället. Människor är energiserade genom att känna som om de är delaktiga i något större än själva. Hon trodde också att den dagliga ledningen handlade om att spåra information som inte styrde människor. Hon uppmuntrade också en känsla av lek på jobbet och insåg att det var bra för verksamheten.

Lag för anställdas engagemang i kontinuerlig förbättring

Vid Monarch Marking Systems hade Jerry Schlaegel och Steve Schneider en djup respekt för sina arbetares sinnen. När de konfronterades med en arbetsplats där människor hade blivit betalda för att inte tänka, inledde de en "liten uppsättning enkla regler" för att bryta den tanken. De krävde att folk deltog i lag som bildades specifikt för att förbättra en viss prestations-numerisk. Lag fick inte mer än trettio dagar för att bilda laget, studera ett problem eller möjlighet, och genomföra en lösning.

Kanske lite tunghänt att börja, framgången med över 100 lag har skapat en ny kultur inom organisationen.

Petzinger citerar Herb Kelleher, grundare och verkställande styrelseordförande i Southwest Airlines, ett företag som är känt för sin lönsamhet, sitt engagemang för människor och en rolig och energisk arbetsmiljö. "Jag har aldrig haft kontroll och jag ville aldrig ha det, säger Kelleher …" Om du skapar en miljö där människor verkligen deltar, behöver du inte kontroll. De vet vad som behöver göras och de gör det. sökte källan och lade till mer från Kelleher.

Han fortsatte: "Vi letar inte efter blind lydnad. Vi letar efter människor som på eget initiativ vill göra vad de gör för att de anser att det är ett värdigt mål. Jag har alltid trott att det bästa Ledare är den bästa servern. Och om du är en tjänare, definierar du inte."

Fler exempel på anställdas engagemang och anställningsförlovning

• Great Harvest Bread Company-ägare inser att franchiseägare lär sig mest av varandra. Andra kan lära av Pete och Laura Wakemans filosofi om givande kunskap och innovationsdelning. De betalar hälften av kostnaden för en franchiseägare eller arbetstagares resa till någon annan franchise i landet för att hämta nya idéer. Denna ersättning dras av från franchiseavgifter, så de som reser mest för idéer betalar minst royalties.
• Bill Armstrong grundade Armstrong Ambulans som hade vuxit till 300 anställda som betjänar 350 patienter om dagen. Armstrong rekryterade och behöll de mest erfarna och lojala paramedikerna genom att erbjuda de bästa verktygen, de bästa bilarna och den bästa träningen i sin bransch i regionen. Enligt Petzinger beskriver en anställd, med olika ord, men förmedlar samma tanke, "beskrev belöningen att arbeta i Armstrong som tillhörighet, självkänsla och självaktualisering, allt i ett." Anställda var stolta över att arbeta för Anderson och att veta att när de kom upp på ett akutrum, respekterade personalen sin erfarenhet.

• Dupont Manager Richard Knowles, när han ledde en produktionsanläggning på ett mer deltagande sätt, bestämde sig för att sluta sätta mål för människor eftersom han alltid satte dem för låga. Han upptäckte att när människor hittade mening i sitt arbete, kunde han räkna med att de donerade sin "diskretionära energi". Det här är energin, entusiasmen och det hårda arbetet tillgängligt, utöver det minsta som krävs för att hålla ett jobb, när människor arbetar under förutsättningar att låta dem hitta mening på jobbet. Det här är energibestämmelserna som vill knacka för att fullt ut utnyttja medarbetarnas engagemang och anställdas engagemang för organisatorisk och personlig framgång.

Medan denna artikel har fokuserat på flera av människors aspekter av Petzingerfynden, talar Petzinger om de banbrytande pionjärernas handlingar på andra områden också. Han diskuterar sin hängivenhet till kundtjänst, som att ge kunden exakt vad de vill ha när de vill ha det.

I "Everybody a Middleman" betonar han förbindelser och beroenden som resulterar i allianser som företag gör som småföretag för att betjäna större kunder. (Tänk på outsourcing av HR-funktioner.) Han påpekar att nästan alla företag är ett "familjeföretag" i en eller flera grad. Han är upphetsad att affärsrelaterade frågor och sociala problem blandar sig i denna nya ekonomi.

För en unikt tillfredsställande, till och med upplyftande upplevelse, läs "The New Pioneers: The Men och Women Who Transforming Workplace och Marketplace." Petzinger citerar företag efter bolag, bygger lönsamma företag, det är människor och kundorienterade drömmar. Du vill inte sakna Petzingsers vackra skrivande och visionära tänkande. Du kanske vill tänka på förändrade organisationer.

Dessa företag som beskrivs är framgångsrika eftersom deras anställda trivs. Jag fattar?