Anställdas engagemang är nyckeln till förändringshantering

En klok person sa en gång aldrig att förvänta sig ett hundra procent stöd från någon individ som inte personligen var inblandad i att utforma en förändring som påverkade hans arbete. Den vise personen hade rätt.

Människor har inget emot att förändras när de blivit vana vid idén och har haft möjlighet att få inverkan på förändringsriktningen. Även frågar en medarbetares åsikter och sedan väljer man en annan riktning är betydligt bättre än att aldrig ge arbetstagaren en röst i förändringen alls.

Att skapa en arbetsmiljö där medarbetarna känner som om de har befogenhet att inleda förändring är också positiva och en hyllning till din arbetskultur. Men oftare befinner sig medarbetare sig i förändringar som andra initierar.

I dessa fall förändras vad anställda tänker. Att ha ingen röst i en förändring som påverkar deras jobb eller arbetsflöde behandlar dina vuxna anställda som barn. De ångrar det, och du har skapat något för dem att driva mot - aldrig en bra situation när du behöver dina anställda att förändras.

I varje förändring, särskilt de som påverkar en komplett organisation, är det omöjligt att involvera varje anställd i varje beslut. Respondenterna till våra förändringsfrågor under åren föreslår emellertid att när förändringen fungerar har organisationen gått ur sin väg att använda medarbetarnas engagemang.

Medarbetarnas engagemang är skillnaden mellan ledsna och olyckliga fotdravare och engagerade, upphetsade medarbetare som lita på att ge sina insatser. Du vill inte skapa den första när du behöver ändras på din arbetsplats.

Anställdas engagemang i effektiv förändringsledning

Det här är de steg du vill följa när du involverar dina anställda i att hjälpa till att göra en förändring.

• Skapa en plan för att involvera så många människor som möjligt, så tidigt som möjligt, i förändringsprocessen. Du måste göra denna plan med ditt byte team, dina ledande befattningshavare, den som kommer att leda avgiften med förändringen. Denna ledande eller ledningsgrupp spelar en viktig roll för att bygga och utveckla stöd för förändring.
• Involvera alla intressenter, processägare och anställda som kommer att känna effekten av förändringarna, så mycket som möjligt, i förändringens lärande, planering, beslut och genomförande. I förändringshantering lär en liten grupp anställda ofta viktig information om förändring och förändringshantering.

  Om de misslyckas med att dela informationen med övriga anställda, kommer de återstående medarbetarna att få problem med att komma ikapp med inlärningskurvan. Det är en viktig punkt i förändringshantering. Du kan inte lämna några anställda bakom.

  Om en liten grupp gör förändringshanteringsplanerna har de anställda som berörs av besluten inte haft tid att analysera, tänka på och anpassa sig till de nya idéerna. Om du lämnar anställda bakom, på något stadium av processen öppnar du dörren i din förändringshanteringsprocess, för missförstånd, motstånd och ont.

• Även om anställda inte kan påverka det övergripande beslutet om förändring, involverar varje anställd i meningsfulla beslut om sin arbetsenhet och deras arbete. Ett effektivt sätt att göra detta är på avdelningenivå.

  När förändringarna pågår, prata med ditt team och sedan till varje anställd individuellt. Ditt syfte med att ha dessa samtal är att låta varje anställd delta i att identifiera effekterna av besluten på jobbet.

• Bygg mätningssystem i förändringsprocessen som berättar för människor när de lyckas eller misslyckas. Ge konsekvenser i båda fallen. Anställda som arbetar positivt med förändringen behöver belöningar och erkännande.

  Efter att ha tillåtit en viss tid för de anställda att passera genom förutsägbara förändringssteg, behövs negativa konsekvenser för misslyckande att anta ändringarna. Du kan inte låta nay-sayers fortsätta på sin negativa väg för alltid; de sapar din organisation av tid, energi och fokus, och så småningom påverkar de positiva många moral.

  Nyckeln är att veta, under din förändringshanteringsprocess, när man ska säga att tillräckligt räcker. De flesta organisationer väntar för länge, och anställda har ett kraftfullt tillfälle att skada alla dina förhoppningar och drömmar.

Hjälp medarbetarna att känna sig som om de är involverade i en förändringshanteringsprocess som är större än sig själva genom att vidta dessa åtgärder för att involvera anställda i att göra de nödvändiga ändringarna på ett effektivt sätt. När förändringarnas framsteg mäts blir du glad att du gjorde det.