Jobbintervju Fråga: Vad gör du arg?

När en intervjuare frågar vad som gör dig arg, försöker han bestämma hur man kan reagera på stressiga situationer på arbetsplatsen och hur man kan hantera dina personliga känslor utan att låta dem påverka din prestation. Det är ett exempel på en beteendeintervjufråga, det vill säga en fråga som är utformad för att visa hur du skulle uppträda i en verklig situation på jobbet.

Var förberedd för arbetsgivare att be om specifika exempel på situationer som gjorde dig arg, särskilt i en professionell miljö.

Hur man svarar

Ditt svar bör innehålla två komponenter: först en beskrivning av situationen som angrade dig, och sedan en hänvisning till hur du behandlade händelsen och hanterade din ilska.

Undvik att ta fram en situation som innebär en handledare, eftersom arbetsgivarna tenderar att vara lediga och kan uppleva dig som en lätt missnöjd medarbetare. Försök presentera dig som någon som, som de flesta, ibland blir irriterad av vissa situationer, men slår inte ut i utbrott av ilska.

Till exempel kan du säga: "När jag är på en kort tidsfrist och arbetar för att avsluta ett projekt blir jag frustrerad om jag stöter på vägrar, som om mitt internet inte laddas eller min partner slår av."

Medan du vill vara försiktig med att skylla på andra, kan du nämna vissa kontorsbeteenden som inte sitter rätt med dig, som om en kollega klagar för mycket eller missbrukar företagsresurser. Nyckeln här är att diskutera saker som antingen påverkar företaget negativt - till exempel de missbrukade företagsresurserna - eller det ger dig möjlighet att visa hur du hanterar tuffa situationer graciöst.

Den viktigaste aspekten av ditt svar på den här frågan är hur du beskriver hur du hanterar din ilska. Svar som betonar ett uppmätt, kontrollerat svar är det mest effektiva. Försök att svara på ett sätt som innebär att du känner igen din ilska, men uttrycker inte det emotionellt eller dramatiskt.

Om du diskuterar en medarbetares oetiska eller oansvariga beteende, förklara hur du kanske har konfronterat honom eller henne lugnt och lämnade sedan konstruktiv feedback. Kanske erbjöd du ett förslag och gick sedan bort innan sakerna blev uppvärmda. Vilken anekdot du kan ge, gör en punkt för att illustrera hur du är en jämn, rationell medarbetare som inte låter hans eller hennes känslor moln på arbetsplatsen.

Bästa svar på ledningsjobb

Prospektiva chefer kan ställas om denna fråga för att avgöra om de är tuffa för att hantera problemansatte. I dessa situationer kan du beskriva hur du hanterade effektivt med frustrerande underpresterande.

Var så specifik som möjligt när du diskuterar det här problemet - till exempel, istället för att bara säga att Bob brukade vara opålitlig, säg att Bob missade flera tidsfrister som krävde andra medarbetare att göra sitt arbete för att möta kundernas förväntningar. Sedan pratar du om de steg du tog för att åtgärda problemet.

Stanna inte på dina frustrationer. Prata om vad som krävdes för att lösa problemet och göra laget mer framgångsrikt. Fokusera på beteende, inte inneboende egenskaper - det är inte så att Bob var oansvarig eller bryr sig inte om sina lagkamrater, det är att han var sen med sitt arbete.

Det är speciellt knepigt om du har starka personliga känslor om beteendet i allmänhet - till exempel om du är en obsessivt punktlig person som känner att allt efter 15 minuter tidigt är sent, kan det vara svårt att diskutera en rapport eller kollega som var alltid den sista personen i varje möte.

Av denna anledning är det också en bra idé att noggrant välja dina anekdoter. Kom till intervjun förberedd med några exempel på saker som gjorde dig arg i det förflutna men diskutera inte någonting som fortfarande gör dig rasande när du tänker på det. Det sista du vill göra är att ge hyresgästen intrycket att du är någon som inte kan släppa saker, särskilt när det gäller att hantera problemansatte. De kan bestämma att problemet är dig och välja en annan, coolare chef kandidat.

Vanligtvis bör du ange hur du kommunicerade direkt med underordnade om problembeteenden eller prestandafrågor och sedan skapa en plan för att förbättra prestanda. Planen bör innehålla konsekvenser för fortsatt dålig prestanda och hur du kan ha samarbetat med personal för att utforma planen.