Hur man hanterar den briljanta men giftiga medarbetaren

Det finns en i varje firma. De är gudliga smarta ämnesexperter eller funktionella specialister, men deras briljans kommer med en åtgärd av toxicitet som är skadligtill arbetsplatsen kultur och omgivande kollegor. Chefen står inför en skrämmande utmaning - skyddar och försvarar detta utmanande karaktär som en värdefull tillgång och källa till konkurrensfördel eller förgäves försök att släcka skadliga toxiciteten?

Jag har diskuterat det här fallet på dussintals tillfällen i MBA och verkställande inställningar samt i domstolen i den allmänna opinionen. Ämnet är alltid polariserande.

I varje diskussion om denna situation föreslår ett läger omedelbart att den briljant toxiska arbetstagaren avslutas. De gör ett starkt fall. En person kan inte förstöra miljön för resten av folket. Ge den enskilde riklig varning, rättvis process, jämn coaching, och i slutet av dagen, om de inte ändrar sitt sätt, skjuter dem.

Det andra läget erbjuder en mängd olika kreativa idéer och halveringsåtgärder, inklusive att isolera arbetstagaren för att minimera toxiciteten och främja individen att leda laget och erbjuda teamcoaching för alla parter i ett försök att få dem att leka snyggt tillsammans. Redenen för detta läger sammanfattas bäst, "Det skulle vara hemskt att skjuta Steve Jobs" och, "Vill du verkligen se den här stora hjärnan i din tävlingsboj på en branschmässa?"

Använd följande hårtvunna, riktiga riktlinjer för att hjälpa dig att navigera i din egen briljant toxiska anställdas situation.

Blind inte av briljans

Briljant eller inte, du kan inte avfärda bekymmer och klagomål från anställda om giftigt eller störande beteende från en annan anställd. Genom att rationalisera en anställds beteende skapar du en ansvarskultur med två uppsättningar regler som undergräver din roll som chef. En uppsättning regler, snälla.

Även om det kan vara obehagligt att öppna en svår diskussion om olämpligt eller destruktivt beteende hos din medarbetare, ska du tillhandahålla tydlig, konstruktiv beteenderespons i tid. Något mindre kommer att uppfattas som tyst godkännande av dessa beteenden av alla parter.

När dina lagmedlemmar ursäkta avvikande beteenden med uttalanden som, "Det är bara Joe / Jane. Vi förväntar oss det från henne, " vet att du har ett problem. Och medan människor kan förvänta sig oacceptabla beteenden från ämnet, betyder det inte att beteenden bör tillåtas att bestå.

Mäta nivån av toxicitet

Mitt fokus i detta inlägg handlar om vilka typer av beteenden som irriterar andra, minskar samarbetet och lägger stress på kulturen, inte de beteenden som kräver omedelbar eskalering och formell utredning. I mina egna erfarenheter brinner den briljanta toxiska medarbetaren på tårna, behandlar kritiker fritt, bryter mot lag och individuellt förtroende, kringgår kommandokedjan, alienerar lagmedlemmar och irriterar alla i deras väg. Om problemen emellertid innebär trakasserier eller hot om våld, hoppa över det här inlägget och gå till de utsedda myndigheterna i ditt företag.

Ta proaktiv åtgärd

Flytta snabbt för att skapa möjligheter att observera personen i åtgärd. Erbjud tidig positiv och kritisk återkoppling och, viktigare, arbeta med individen för att definiera specifika förbättringar i realtid. Ge positiv feedback om förbättringar när de tjänas. Använd Marshall Goldsmiths koncept för frammatning för att hjälpa individen att uppfatta hur man hanterar situationer på ett positivt sätt i framtiden.

Tänk på coaching.Det är en kontroversiell punkt i mina levande debatter om detta ämne. Många uppfattar att coachning bör reserveras för bra medborgare. Men i många fall meriterar denna lysande men mindre än idealiska medborgare ytterligare investeringar. Naturligtvis fungerar coaching bara om den enskilde omfattar möjligheten och förbinder sig att känna igen och förändra beteenden. Jag har inga problem att utforska detta alternativ förutsatt att jag lever upp till villkoren i de andra tipsen som skisseras här.

Det kommer alltid att vara individer i andra myndighetsroller som båda erkänner din anställdas förmågor och tror att du som chef kan mycket väl vara problemet. Din bästa allierade är din chef. Håll henne informerad; fråga henne om din hantering av situationen och se till att hon har möjlighet att förstå effekterna av arbetstagarens toxicitet på hela lagets effektivitet och moral.

Om du har investerat tid, energi och kapital i ett robust program med feedback och coaching till ingen nytta, borde du arbeta med din chef och H.R.-specialist för att utveckla och genomföra ett eskaleringsprogram. Detta program kan innefatta uppsägning för bristande överensstämmelse. Det är ett olyckligt alternativ men en nödvändig, och för många chefer slutar korta från det här steget.

Bottom-Line, för nu

Det finns inget enkelt sätt att hantera den briljant giftiga medarbetaren. Din trovärdighet som chef står på spel, vilket är ditt lagers prestanda. Det bästa sättet är att spela rättvist, engagera, följa en medvetet process, dokumentera dina steg i enlighet med företagets policy och lösa dilemma. Och kom ihåg, alla tittar på.