Prestationshantering är INTE en årlig bedömning

Prestationsbedömningar är ett hett ämne i ledning och organisationer idag. Faktum är att det finns hundratals resurser för att berätta för dig hur du gör prestationsbedömningar. Detta är fel inställning.

Ju bättre fråga är: ska du göra recensioner alls? Folk vill veta hur man gör dem när man ska göra dem, huruvida de ska göra och hur de påverkar prestanda. De anställda som är målen för dessa bedömningar vill veta:

• hur de påverkar inkomst,
• vad de bedömer,
• hur de mäter bidrag,
• hur de arkiveras och används, och
• hur de påverkar karriärutveckling och framgång.

De flesta av dessa frågor är de felaktiga frågorna, särskilt när de fokuserar snävt på prestationsutvärderingsinstrumentet och utvärderingsmötet med handledaren. Fråga istället hur ditt hela prestationshanteringssystem stöder din önskan att skapa kundbetjäning, motiverad, ansvarig, pålitlig, kreativ, dedikerad och glad arbetskraft.

Hjälper årlig prestationsbedömning dig att uppnå dessa mål? I "Prestationsbedömningar fungerar inte" diskuterades nackdelen med prestationsutvärdering som traditionellt praktiserad. Här får du möjlighet att granska komponenterna i ett prestationshanteringssystem, det rekommenderade systemet för att ersätta den årliga prestationsöversikten.

Som en personal eller ledningspersonal är ett av dina huvudmål att utveckla din organisation och dess medlemmars kapacitet att utföra; du vill skapa en högpresterande organisation.

Du leder företagets ansträngningar för att skapa en arbetsplats där människor kan utveckla sin fulla potential. Ett effektivt prestationshanteringssystem, som linjeledare leder och äger, garanterar att du kommer att uppnå dina mål.

Prestationshantering: Både en process och ett system

Prestationshantering är processen att skapa en arbetsmiljö eller en inställning där människor kan göra så gott som möjligt. Prestationshantering är ett helt arbetssystem som börjar när ett jobb definieras efter behov.

Det slutar när en anställd lämnar din organisation. Många författare och konsulter använder termen prestationshantering som ett ersättare för det traditionella värderingssystemet. Du hittar termen i detta bredare arbetssystem har kontexten en betydligt bredare uppsättning mål och möjligheter.

Målet med prestanda är att uppnå företagets uppdrag och vision. Nästan ingen utför, för organisationen, emellertid om hans eller hennes egna uppdrag och vision inte uppnås också.

Som Fred Nickols, seniorkonsulent med distansutbildningsföretaget, säger: "Den trubbiga sanningen är att om de har några arbetsmål alls, ställer de flesta sig själva. Det är en tid av kunskapsarbete och kunskapsarbetaren …"

Många så kallade "chefer" (om den termen har något verktyg alls) är inte i stånd att ställa arbetsmål, övervaka deras prestation eller att övervaka deras strävan.

Arbetet, särskilt på uppgiftsnivån, ligger i händerna och arbetarnas huvuden. Visst kan en chef formulera mål och mål som har att göra med förbättringar i arbetsprocesser och liknande, men om dessa måste lämnas till arbetarna för att inse, vem behöver chefen? En ännu bättre fråga är, "Vem behöver arbetsmål?"

Ett effektivt prestationshanteringssystem sätter nya anställda upp för att lyckas, så att de kan hjälpa din organisation att lyckas. Ett effektivt prestationshanteringssystem ger tillräckligt med vägledning, så att folk förstår vad som förväntas av dem.

Det ger tillräckligt med flexibilitet och wiggle utrymme så att individuell kreativitet och styrkor uppmuntras. Det ger tillräckligt med kontroll så att människor förstår vad organisationen försöker åstadkomma.

Nickols sammanfattar: "Nu, i en tid med kunskapsarbete och kunskapsarbetare, där arbetet är informationsbaserat och arbetet är en mental aktivitet, är arbetsrutinerna konfigurerade av arbetarna som svar på vätska, förändrade krav."

"Förvaltningen i denna nya värld av arbete är att möjliggöra och framkalla anställda bidrag av värde till organisationen. För att fortsätta med ett system som är utformat för att exekvera och verkställa överensstämmelse är dårskap."

Behöver du mer information om ett prestationshanteringssystem? Hitta komponenterna i ett effektivt prestationshanteringssystem.

Prestationshanteringssystem Definierat

Prestationshantering börjar när ett jobb definieras. Prestationshanteringen slutar när en anställd lämnar företaget. Mellan dessa punkter måste följande ske för ett arbetsprestationshanteringssystem.

• Utveckla tydliga arbetsbeskrivningar. Jobbeskrivningar är det första steget i att välja rätt person för jobbet och ställa in den personen för att lyckas. Traditionella jobbbeskrivningar som slutade med "och vad som helst annat du tilldelas av chefen" är inte vad som behövs. Jobbeskrivningar ger en ram, så sökandena och de nya medarbetarna förstår förväntningarna på positionen. Det föredragna tillvägagångssättet är att se dessa uttryckta som resultat.
• Välj lämpliga personer med lämplig urvalsprocess. Människor har olika färdigheter och intressen. Jobb har olika krav. Urval är processen för att matcha kompetens och intressen hos en person till kraven på ett jobb. Att hitta ett bra jobb "passform" är utomordentligt viktigt. Använd en urvalsprocess som maximerar inmatning från potentiella medarbetare och den person som positionen kommer att rapportera. Se "Vad stora chefer gör annorlunda" för mer diskussion om urval.

• Förhandla krav och prestationsbaserade prestandanormer, resultat och åtgärder. Ferdinand F. Fournies, i sin långvariga bok, "Varför anställda inte gör vad de ska göra och vad de ska göra om det", säger tydligt den första anledningen till att människor ibland misslyckas med att uppfylla dina förväntningar. Han säger att anställda inte vet vad de ska göra.
• Ge effektiv orientering, utbildning och träning. Innan en person kan göra det bästa jobbet måste han eller hon ha den information som krävs för att utföra. Den innehåller arbetsrelaterad, positionsrelaterad och företagsrelaterad information. en utmärkt förståelse för produkt och process användning och krav; och komplettera kunskap om kundernas behov och krav.

• Ge kontinuerlig coaching och feedback. Människor behöver fortlöpande, konsekvent feedback som tar itu med både sina styrkor och de svagare delarna av deras prestanda. Effektiv feedback fokuserar mer intensivt på att hjälpa människor att bygga på sina styrkor. Feedback är en tvåvägsprocess som uppmuntrar arbetstagaren att söka hjälp. Feedback är vanligtvis mer effektivt när det begärs. Skapa en arbetsmiljö där folk känner sig bekväma och frågar, "Hur tror du att jag gör det?"
• Utför kvartalsvisa prestationsutvecklingsdiskussioner. Om chefer ger anställda frekvent feedback och coaching kan prestationsbedömningar förändras från negativa, utvärderande, ensidiga presentationer till positiva planeringsmöten. Hålls kvartalsvis, anställda vet alltid hur de utför och deras nästa mål och utmaningar.

• Skapa effektiva kompensations- och erkännelsessystem som belönar människor för sina bidrag. Effekten av ett effektivt kompensationssystem är ofta förbises och nedspelas i någon motivationsrelaterad litteratur från medarbetare. Det här är ett misstag. Det är ofta inte så mycket om pengarna som det handlar om budskapet någon belöning eller ett erkännande skickar till en individ om deras värde. Pengar har blivit en metafor för värde.
• Ge möjligheter till personal / karriärutveckling för personal. Handledaren spelar en nyckelroll för att hjälpa personal att utveckla sin potential. Tillväxtmål, förändring och utmanande arbetsuppgifter och ansvarsområden, och korsutbildning bidrar till utvecklingen av en mer effektiv medarbetare. Hjälp att skapa en miljö där människor känner sig bekväma att experimentera och göra misstag.

• Assist med utträdesintervjuer för att förstå varför värderade medarbetare lämnar organisationen. När en värderad person lämnar företaget är det nödvändigt att förstå varför personen lämnar. Denna feedback kommer att hjälpa företaget att förbättra sin arbetsmiljö för människor. En förbättrad arbetsmiljö för människor resulterar i behållning av värderad personal. Om din miljö verkligen uppmuntrar diskussion och feedback, kommer du inte att lära dig något nytt i en avslutningsintervju.

HR Professionals inverkan på resultathantering

Effekten av personalresursen på detta prestationshanteringssystem är kraftfull.

• Du kan uppmuntra chefer och handledare att ta ansvar för att hantera prestanda inom sitt arbetsområde och samarbeta för att förbättra prestanda i hela organisationen.
• Du kan främja förståelsen att även om en persons arbetsområde, skift eller avdelning lyckas kommer det inte att leda till en välbetalda kund. Eftersom alla komponenter i din organisation ingår i ett system som skapar värde för din kund, måste alla komponenter vara framgångsrika.

Så i ditt prestationshanteringssystem måste alla komponenter vara närvarande och arbeta för att skapa värde för varje anställd och organisation.

Behöver du mer information om ett prestationshanteringssystem? Hitta bakgrunden tänker på ett effektivt prestationshanteringssystem.