Bedömningen av anställningsbedömning i anställning

Du vill inte anställa en anställd som kommer att ge presentationer till kunder, antingen internt eller externt och sedan ta reda på att hon är så nervös att hon inte kan få en sammanhängande mening ur hennes mun när han står framför en grupp. Du vill inte anställa en programmerare som inte känner till de programmeringsspråk som anges på hennes CV.

Hur ser du till att de anställda inte bara gör saker i intervjun? Den formella bakgrundskontrollen hjälper säkert. Men, på ett annat bra sätt för att bestämma lämpliga bakgrundsförmågor, kontrollerar många företag kandidatens faktiska kompetens genom bedömningar före anställningen. Du vill göra en bedömning före anställningen korrekt, så kom ihåg följande frågor:

• Be bara dina mest kvalificerade par kandidater att delta i en bedömning före anställningen. Det är inte rättvist att be marginella kandidater att spendera de timmar som är nödvändiga för bedömningen före anställningen om de inte är finalist för positionen.
• Ange en tidsgräns för eventuell förhandsbedömning du begär. Allt arbete som du frågar en kandidat att göra är att ta tid ur sitt upptagna schema. Fråga aldrig din kandidat om allt som kräver mer än en timme eller två av förberedelser och provningar om du inte är villig att betala konsultavgifter för sin tid.

• Det utvalda provet ska inte bli din arbetsprodukt. Fråga inte en grafisk designkandidat att designa en ny logotyp, använd inte den personen och använd logotypen. Fråga inte en analytikerkandidat att skriva en rapport och använd sedan rapporten. Det kallas att stjäla arbete. Och kom ihåg, ditt jobbkandidat äger upphovsrätten till vad som helst som de producerar. Deras produkt går inte att hyra eftersom du inte betalade för det.
• Förhandsanställningen ska vara direkt relaterad till jobbet. Ett grundläggande matteprov är ett måste för mataffärskassörer, men inte för de som samlar vagnarna. Att begära en administrativ assistentkandidat att göra en försäljningspresentation gör inget mer än att fråga en försäljningskandidat att göra ett python-kodningstest.

Preliminära bedömningar

Medan många företag testar för tekniska färdigheter (lämpligt för mjukvaruutvecklare) eller gör personlighetsbedömningar som alltid är öppna för tolkning, kan följande bedömningar före anställningen ge mer användbar information.

Presentations färdigheter

Känner kandidaten hur man hanterar sig i en presentation? Kan hon skapa intressanta PowerPoint-bilder? Kan hon svara på frågor i mitten av presentationen utan att bli vaken och förlora sin plats? Kan hon tala tydligt och sammanhängande? Kom ihåg att när du ber din kandidat att göra en presentation som en bedömning före anställningen behöver du bara en kort tid, 10-15 minuter, för att bedöma din kandidats färdigheter att presentera.

Interna tekniska färdigheter

Tekniska färdigheter är lätta att upptäcka på ett CV, och sannolikt har ditt sökande spårningssystem returnerat detta CV eftersom sökorden matchade. Men det är en sak för en kandidat att säga, "Jag kan göra X" och en annan sak för henne att visa den färdiga färdigheten. Medan sökandens återupptagning kan se imponerande, kan personen kanske inte effektivt visa den färdighet du behöver.

Varför är det så? Möjligheten att kandidaten överdriven sin kompetens finns alltid, men du måste också överväga möjligheten att du och kandidaten tänker på skickligheten annorlunda. När du frågar en kandidat, "kan du arbeta med Excel?" Kan personen kanske tänka "ja, jag kan göra grafer, och jag kan lägga till kolumner av siffror, ja ja." Men du, arbetsgivaren, tänker " Vi skapar makron som kommunicerar mellan databaser och genererar automatiska rapporter."

Ofta är en person som jobbar just nu den bästa personen att bedöma om kandidaten har de tekniska kraven som behövs.

Analysfärdighetsbedömning

Många har analytiker roller på arbetsplatsen, men vad jobbet, analytiker betyder varierar mycket från jobb till jobb och företag till företag. Precis vad kommer du att behöva din nya medarbetare att analysera? Ge henne en bedömning före anställningen som är en analysanalysuppgift med en rapport att skriva. Hennes resultat kommer att visa om hon förstår vad som händer eller inte.

Kundservice

Hur mäter du en kandidats kundservicekunskaper? Ge henne en kund, en anställd som självklart spelar rollen som kund. Hur skulle hon hantera en irat person? Eller, vad gör hon för att få en kund att lyssna på och höra ut?

Kom ihåg att du inte har utbildat kandidaten på dina företagsprotokoll, så betygsätt inte henne baserat på att du följer dina tre steg för konfliktlösning. Titta på kandidatens övergripande prestanda och interaktion och fråga dig själv om du tror att du kan utbilda henne till dina prestationsstandarder. Du måste bestämma om hon har den bas som du kan bygga på.

Återkoppling

Hur reagerar kandidaten när du ger henne feedback om ditt försöksförsök? Strålar hon och blir defensiv? Förklarar hon lugnt för varför hon gjorde vad hon gjorde och frågade dig om ytterligare information om varför du gjorde de förslag du gjorde?

Det här är inte en möjlighet att muntligt angripa din kandidat utan en möjlighet att bedöma hur hon reagerar när hon är under press. Det är bara vanlig feedback, "Jag håller med din analys om X och Y, men jag håller inte med Z. Kan du förklara lite mer om hur du drog slutsatsen?"

Glöm inte dina mål när du använder förhandsbedömning

Målet med bedömning före anställningen är att bestämma om personen är kapabel att göra jobbet, med hur mycket utbildning du är villig och kunna tillhandahålla. Du bör aldrig förvänta dig perfektion på en bedömning före anställningen eftersom varje företag har sina egna standarder och protokoll.

Tänk på detta när du utvärderar bedömningar före anställningen för att kunna användas med potentiella nya anställda. Denna förståelse hjälper dig att hitta den bästa personen för jobbet. Kom ihåg att verksamheten förändras, så att anställa kandidaten som kan lära sig nya färdigheter är viktigare än att anställa den som gör jobbet perfekt idag.