Hur man uppmuntrar meningsfull och nödvändig konflikt på jobbet

Konfliktskyddet är oftast ämnet när en konflikt i organisationer diskuteras. Konfliktlösning, så snabbt som möjligt, är det näst vanligaste ämnet. Det är dåliga nyheter eftersom meningsfull arbetskonflikt är en hörnsten i friska, framgångsrika organisationer. Konflikt är nödvändigt för effektiv problemlösning och för effektiva interpersonella relationer.

Dessa uttalanden kan verka ovanliga för dig. Om du är som många människor undviker du konflikter i ditt dagliga arbetsliv. Du ser bara de negativa resultaten av konflikten. Speciellt inom personalområdet, eller som chef eller handledare kan du till och med finna att du spenderar för mycket av din värdefulla tid medlingande tvister mellan medarbetare.

Varför människor inte deltar i lämplig arbetskonflikt

Det finns många anledningar till att människor inte står upp för sin tro och ger viktiga skillnader i tabellen. (I organisationer innebär detta att människor nickar ihop när chefen frågar om gruppen instämmer, men sedan klagar på beslutet senare.) Konflikt är vanligtvis obekväma. Många människor vet inte hur man ska delta i och hantera arbetskonflikt på ett positivt sätt.

I en dåligt genomförd konflikt blir människor ibland skadade. De blir defensiva eftersom de känner sig personligen attackerade. Människor måste arbeta med vissa människor varje dag, så de är rädda att konflikter kommer att skada dessa nödvändiga pågående relationer.

Varför lämplig arbetskonflikt är viktig

Effektivt hanterad arbetskonflikt har dock många positiva resultat för din organisation. När människor kan vara oense med varandra och lobbyn för olika idéer är din organisation friskare. Skillnader leder ofta till en grundligare studie av alternativ och bättre beslut och riktning.

Enligt Peter Block, i Den bemyndigade chefen: Positiva politiska färdigheter på jobbet (Jämför priser), om du inte vill delta i organisationspolitik och konflikt, kommer du aldrig att uppnå de saker som är viktiga för dig på jobbet, ditt arbetsuppdrag. Och det skulle vara tragiskt.

Så att veta hur man tar upp problem och deltar i meningsfullt arbete konflikt är nyckeln till din framgång i arbete och i livet. Dessa tips hjälper dig.

10 tips för deltagande i hälsokonflikt

Skapa en arbetsmiljö där hälsosam konflikt uppmuntras genom att ställa klara förväntningar. Främja en organisationskultur eller miljö där uppfattningsskillnader uppmuntras. Gör skillnader i förväntan och sund debatt om frågor och idéer normen.

Att lägga tonvikten på de gemensamma mål som människor delar inom din organisation kan hjälpa till. Människor har en tendens att fokusera på skillnaderna med en annan snarare än att fokusera på de övertygelser och mål de har gemensamt med varandra.

Om organisatoriska mål är anpassade, och alla anställda flyttar i samma riktning, är hälsosam arbetskonflikt om hur man åker dit respekteras. Om du är chef eller lagledare gör du det genom att be andra att uttrycka sin åsikt innan du talar din egen. Berätta för folk att du vill att de ska prata upp när de är oense eller har en åsikt som skiljer sig från andra i gruppen.

Belöna, erkänna och tacka människor som är villiga att ta ställning och stödja sin ställning. Du kan offentligt tacka människor som är villiga att vara oense med gruppens riktning. Ditt erkännande system, bonussystem, löne- och förmånspaket och prestationshanteringsprocess ska alla belöna de anställda som övar personlig, organisatoriskt mod och utöva lämplig arbetskonflikt.

Dessa anställda talar för att vara oense eller föreslå ett annat tillvägagångssätt, även med tanke på press från gruppen att komma överens. De lobbyn passionellt för sin orsak eller tro, men när alla debatter är över, stöder de beslut som lagts av laget lika passionellt.

Om du upplever lite missuppfattning i din grupp, undersök dina egna handlingar. Om du tror att du vill ha olika åsikter uttryckta och vill undvik gruppkonflikter, och du upplever lite oenighet från personal, undersöka dina egna handlingar.

Sänder du, inte verbalt eller muntligt, meddelandet att det verkligen inte är okej att vara oense? Sätter du anställda i ett "varmt ställe" när de uttrycker en åsikt? Får de "i trubbel" om de har fel eller en förutsägd lösning misslyckas med att fungera?

Titta inuti dig själv, och sök efter återkoppling från en betrodd rådgivare eller medarbetare om ditt lags beteende berättar att du oavsiktligt skickar felmeddelande.

Förvänta människor att stödja sina åsikter och rekommendationer med data och fakta. Divergerande åsikter uppmuntras, men åsikterna kommer fram genom studier av data och fakta. Medarbetare uppmanas att samla in data som kommer att belysa processen eller problemet.

Skapa en gruppnorm som konflikter kring idéer och riktning förväntas och att personliga attacker inte tolereras. Alla grupper som regelbundet samlas för att leda en organisation eller avdelning, lösa ett problem, eller att förbättra eller skapa en process skulle dra nytta av gruppnormer. Det här är förhållandet riktlinjer, eller regler gruppmedlemmar är överens om att följa.

De inkluderar ofta förväntan att alla medlemmar kommer att tala ärligt, att alla åsikter är lika och att varje person kommer att delta. Dessa riktlinjer ställer också upp förväntan att personliga attacker inte tolereras, medan en hälsosam debatt om idéer och alternativ uppmuntras.

Ge medarbetare utbildning i sund konflikt och problemlösning. Ibland misslyckas människor med att stå upp för sina övertygelser eftersom de inte vet hur man gör det bekvämt. Din personal kommer att dra nytta av utbildning och utbildning i interpersonell kommunikation, problemlösning, konfliktlösning och särskilt icke-defensiv kommunikation. Målinställningar, möteshantering och ledarskap kommer också att hjälpa medarbetare att utöva sin yttrandefrihet.

Leta efter tecken på att en konflikt om en lösning eller riktning blir sluten. Utöva dina bästa observationer och märka om spänningen blir ohälsosam. Lyssna på kritik av medarbetare, en ökning av antalet och allvaret av "gräv" eller nedläggningar och negativa kommentarer om lösningen eller processen. Ökar hemliga möten?

I ett av mina klientföretag höll medarbetare e-mail-krig där e-postmeddelandena nådde sig och listan över medarbetare som kopierades kunde slutligen inkludera hela företaget.

Om du observerar att spänning och konflikt äventyrar din arbetsplatsens harmoni, håll omedelbart ett konfliktlösningsmöte med stridsmännen. Ja, du behöver förmedla. Det är okej att ha positiv konflikt men att inte tillåta negativ konflikt att förstöra din arbetsmiljö.

Hyra personer som du tror kommer att ge dig värde för din organisation med din vilja att lösa och diskutera problem. Behavioral intervju frågor kommer att hjälpa dig att bedöma din potentiella medarbetares assertivitet. Du vill anställa människor som är villiga att agera djärvt och vem är oroade över om de är omtyckta.

Titta och lyssna på situationer där den potentiella medarbetaren har ställt sig för sin tro, arbetat med ett lag för att lösa problem eller drev en upopulär agenda på jobbet. Ja, du vill ha en harmonisk arbetsplats, men inte på offren för allas framgång.

Gör verkställande ersättning beroende av framgången för organisationen som helhet samt genomförandet av individuella mål. Betala cheferna en del av deras ersättning baserat på framgången för den totala organisationen. Det säkerställer att människor är engagerade i samma mål och riktning.

De kommer att leta efter det bästa tillvägagångssättet, den bästa ideen och den bästa lösningen, inte bara den som kommer att gynna sitt eget intresseområde. Detta kommer också att se till att människorna i sina organisationer spenderar sin tidsproblemlösning och lösningsökning snarare än att peka på fingeren, skyller och ser till att vem är skyldig när ett problem uppstår eller ett åtagande missas.

Om du använder alla de första nio tipsen och hälsosam arbetskonflikt inte uppstår … Du måste sätta dig ner med de personer som rapporterar till dig direkt och med deras direktrapporterande personal och fråga dem varför.

En del positiva problemlösande diskussioner kan låta din grupp identifiera och åtgärda eventuella problem som står i vägen för öppen, hälsosam, positiv, konstruktiv arbetskonflikt och debatt. Den framtida framgången för din organisation beror på din medarbetares vilja att delta i en hälsosam arbetskonflikt, så denna diskussion är värt din tid.