Hur är framgångsrika Management Styles Situational?

Visste du att det finns en mängd olika lednings- och ledarstilar som du kan använda för att uppnå dina mål och arbete? Ledningsstil är det sätt på vilket du närmar dig ditt ledarskap och ledningsroll och förhållande till de anställda som rapporterar till dig.

Om du vill bli en effektiv chef - en som bidrar till alla nivåer av nödvändig prestanda - behöver rollen förändras utifrån den situation du befinner dig i att hantera. De mest effektiva cheferna kan ändra sitt tillvägagångssätt sömlöst och bekvämt.

Din hanteringsstil är situationell

Din hanteringsstil är situationell beroende på ett antal faktorer. Förvaltningsstilen du väljer att använda vid ett visst ögonblick beror på dessa faktorer.

• situationen du hanterar,
• Erfarenheten, anställningstiden och den anställdes livslängd,
• din förtroende med den anställde som är inblandad,
• ditt förhållande till den anställde som är ansvarig för arbetet,
• tidigare praxis hos den avdelning eller organisation där du arbetar,
• den rådande kulturen i din organisation och om du passar kulturen,
• anställdas policy och förfaranden som publiceras av personalavdelningen, och
• din egen erfarenhet och nivå av komfort vid tillämpning av olika management stilar till olika projekt och i olika inställningar.

Din karaktäristiska ledarstil är en reflektion av din personliga filosofi om ledande människor. Det visar också dina värderingar och din tro på ett sätt som få andra faktorer gör. Din ledning stil återspeglar vad du tror på människor och den grad av förtroende du håller för anställda.

Management Style Model

En effektiv chef har en rad stilar som han eller hon kan använda beroende på situationen. De involverar alla den grad som en chef beslutar att involvera medarbetare i beslutsfattandet. Ledningsstilar speglar också förhållandet som chefen har med anställda. En hanteringsstilmodell hjälper dig att se skillnaden mellan de tillgängliga hanteringsmetoderna.

R. Tannenbaum och W.Schmidt (1958) och Sadler (1970) ger ett kontinuum för ledning och medverkan av medarbetare som innefattar en ökande roll för anställda och en minskande roll för cheferna i beslutsprocessen. Kontinuerummet omfattar dessa ledningsstilar.

Säga

Detta är också känt som den autokratiska ledningssätten. Det representerar top-down, diktatorisk beslutsfattande med liten anställdinsats. Säga är också det sätt på vilket traditionella, hierarkiska organisationer kommunicerar med medarbetare.

I beredningsläget fattar chefen beslutet och meddelar beslutet till anställda. Tell är en användbar hanteringsstil när man kommunicerar om säkerhetsfrågor, regeringsföreskrifter och beslut som varken kräver eller ber om inlämning av arbetstagare. Du kan också använda den beräknade hanteringsstilen när du kommunicerar riktningar till en ny, oerfaren anställd.

Tell används vanligare i den snabbt byta arbetsmiljön i dagens kontor. Teknik och tillgänglighet av information i organisationer har förändrat maktbalansen som gynnade beslutsfattandet i de tidigare hierarkiska faderorganisationerna.

Även i tillverkning och industriella inställningar, traditionellt bastioner av den berättade förvaltningsstilen, upplever anställda nu mer självständighet och engagemang i beslutsfattandet.

Sälja

I sälja ledningsstil har chefen fattat beslutet och försöker sedan övertala anställda att beslutet är korrekt. Chefen försöker få engagemang från personal genom att sälja de positiva aspekterna av beslutet. Under processen att sälja beslutet kan chefen tillåta de anställda att påverka beslutets detaljer.

Anställda kan påverka hur beslutet genomförs, liksom hos vem som ska göra vad och när man ska flytta projektet eller vidarebefordra dem som ytterligare detaljer som anställda kan påverka. Säljhanteringsstilen används när anställdas engagemang och stöd behövs, men beslutet är inte öppet för mycket anställdas inflytande.

Precis som med förvaltningsstilen blir färre beslut gjorda i dagens organisationer. Men, berätta och sälja ledningsstilar råda i organisationer som antingen är förknippade med gammalt tänkande eller cheferna är utbildade i nuvarande ledningspraxis.

Med det, i vilken organisation som helst, säljer, är användbar som en hanteringsstil när den används på lämpligt sätt. Används för ofta, medarbetarna känner sig manipulerade och inte bemyndigade.

Rådfråga

I rådfråga ledningsstil önskar chefen arbetstagarens inmatning i ett beslut men behåller befogenheten att fatta det slutgiltiga beslutet. Nyckeln till att använda konsulthanteringsstil framgångsrikt är att informera medarbetarna i debattens framkant att deras insats behövs, men att chefen kommer att fatta det slutliga beslutet.

När anställda blir inblandade och känner att deras inmatning inte har använts och inte påverkat beslutet, kommer du lättast att skapa avtalsfrihet för anställda.

Detta är graden av engagemang som kan skapa allvarligt anställdas missnöje när skälen till beslutet inte är tydliga. För att lyckas måste förvaltaren också förklara varför medarbetarinsatsen var eller inte användes.

Människor kan inte vara överens om den handlingsåtgärd som chefen väljer, men så länge som deras inmatning övervägdes, och de vet att det var grundligt och eftertänksamt övervägd, kan de komma över det.

Om chefen gör ett bra jobb att sälja beslutet kan de eventuellt stödja beslutet. Vad de inte kommer över känns som om deras inmatning och feedback gick in i ett mörkt hål. De blir cyniska och ovilliga att ge insats nästa gång chefen behöver sina råd och tankar.

Ansluta sig

I ledningsstilen uppmanar chefen anställda till Ansluta sig honom eller henne i beslutet. Chefen anser att hans eller hennes röst är lika med de anställda i beslutsprocessen. Du sitter tillsammans runt samma bord och varje röst är nyckeln i beslutet.

En ledningsstil är effektiv när chefen verkligen bygger upp avtal och engagemang kring ett beslut. Chefen måste också vara villig att hålla hans eller hennes inflytande lika med graden av inflytande som andra anställda som tillhandahåller insatser utövar. Sammanställningsstilen är effektiv när en chef är villig att dela auktoritet.

När du använder ledningsstilen måste du vara medveten om de positiva aspekterna av stilen. Lika lika viktigt måste du förstå nackdelen. På den positiva sidan innebär engagemangsstilen en stor engagemang för och äganderätt av de anställda av den handlingsåtgärd som valts. Chefen behöver inte sälja sin idé eller berätta för anställda vad de ska göra.

På baksidan tar det mycket tid att nå ett gemensamt avtal om ett beslut. Det kräver att medarbetare deltar i konflikten om lösningen, en handling som många anställda är oförberedda att göra, genom kultur, natur eller utbildning. Ett misslyckat mål eller tillvägagångssätt är dock sällan resultatet.

Många nuvarande organisationer förespråkar förvaltningsstilen när det är möjligt, men förstår de verkliga positiva och negativa konsekvenserna av beslutsfattandet av beslutsfattandet.

Lägger till Management Style Model

För att runda ut modellen behövs ett sista steg. Lägg till följande i de ursprungliga fyra typerna av beslutsfattande:

Delegera

I delegationshanteringsstilen vänder chefen beslutet till anställda. Nyckeln till framgångsrik delegation är att dela en kritisk väg med de anställda som har utsettspunkter där du behöver feedback och uppdatering från de anställda.

Du måste identifiera och kommunicera de kritiska vägarna i början av ett projekt så att medarbetaren inte känner som om du nitpickar eller mikromanagerar sitt eller hennes projekt.

Bygg alltid den här kritiska sökkopplingsslingan och en tidslinje i processen. För att göra delegationen framgångsrik måste chefen också dela med sig av en "förutbestämd bild" som han har av det förväntade resultatet av processen.

Det är inte rättvist att lura en anställd som känner sig bemyndigad. Han kommer inte att förlåta dig och han kommer att tveka att acceptera din nästa delegation.

Din förvaltningsstil ska återspegla omständigheterna i den situation du hanterar. Det kommer att återspegla dina personliga och affärsvärden och förhållandet du har med de anställda som rapporterar till dig. Du kan förbättra din managementstylerepertoar för att skapa bättre beslut och en mer framgångsrik arbetsmiljö.

Källa

Tannenbaum, R. och Schmidt, W. " Hur man väljer ett ledarskapsmönster ". Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.