Hur man skapar framgångsrika prestationsbedömningsmål

Tror du att målinställningskomponenten i prestationsbedömningsprocessen är en stor del av varför prestationsbedömningar inte fungerar? Många tror att den målinställda delen av prestationsbedömningssystemet stör effektiviteten i den övergripande processen.

Människor ställer för många mål och de micromanage "hur" för att uppnå målen när en anställd borde ha breda, genomtänkta mål som nollställer de viktigaste krav som organisationen behöver från sin position.

I en organisation hade de anställda skrivna mål som tog upp 2-3 sidor när de skrivs ut på papper. Att bara läsa målen och chefsens rekommenderade steg om hur man uppnår målen var en utmaning. Ingen person kan tydligt förstå sitt ansvar och identifiera de viktigaste aspekterna av sitt jobb när de står inför sidor och sidor med mål.

För många prestationsbedömningsmål

Om en anställd har fler än fyra till sex mål, är organisationens förväntningar för höga och kan vara ett tecken på att chefen är mikromanaging de steg som är inblandade i att uppnå de bredare målen.

Med alltför många mål som medarbetaren inte ser att nå, kommer modlöshet och misstro för företagets riktning att sätta in. Arbetstagaren kommer också att känna att han saknar den nödvändiga tydliga riktningen som regelbundet erkänns som en av de värsta egenskaperna av chefer som identifieras som dåliga chefer.

Om en anställd får veta att alla dessa mål är viktiga och han måste uppnå dem alla, kommer han inte ha någon känsla av sina riktiga prioriteringar. Detta leder till känslan av att han inte faktiskt fungerar effektivt i sin roll. Detta sänker en medarbetares känslor av tillräcklighet och självförmåga. I den ideala organisationen bör delegering, målinriktning och prestationer höja medarbetarens självkänsla och självförmåga.

Anställda måste komma ihåg men hantera sin egen väg med feedback och coaching längs vägen. Det ger medarbetare möjlighet att bidra inom organisationens strategiska ramar samtidigt som de ger sitt engagemang och engagemang för att uppnå alla förväntningar.

Förbättra prestanda

Använd dessa tre idéer för att förbättra prestationsbedömningsmålen.

• Förbättra prestationsbedömningar med antalet och kvaliteten på de angivna målen. Om det finns fler än fyra till sex nyckelmål har medarbetaren anmält sig till en oöverstiglig dagordning. Uppmuntra alltid och aktivera tid så att medarbetaren kan arbeta med personligt önskade utvecklingsmål utöver affärsmålen. Du kommer att sluta med en effektiv, framgångsrik, medarbetande medarbetare som möter hans eller hennes behov på jobbet.
• Förbättra prestationsbedömningar genom att ta en seriös titt på detaljerna i arbetstagarens mål. Om det finns mer än fem eller sex kan du vara micromanaging hur medarbetaren kommer att nå målen snarare än att ställa övergripande mål för hans eller hennes prestanda. Inte mikromanage hur medarbetaren uppnår mål.

• Lita på arbetstagaren att räkna ut hur man uppnår målet. Finns för diskussion, feedback och coaching. Obekväm? Skapa en kritisk väg med medarbetaren, en serie punkter där arbetstagaren kommer att ge feedback om hur du gör framsteg. Det är vettigt eftersom du som chef är ansvarig för att målen uppnås.

Hantering genom mål

Målförvaltning blir ofta alltför oroad över minutiären av en anställdes mål. Fokusera istället på vad du behöver de anställda att utföra. Om du tydligt kommunicerar målen och målen, och om du går ur vägen, kommer de anställda sannolikt att överraska dig med sin häpnadsväckande prestation.

Slutsats

Om du kan, ge alltid dessa komponenter av mål för effektiv målinställning när du arbetar med dina anställda. Anställda som känner till sina mål, får regelbunden feedback om deras framsteg, och belönas och erkänns för målprestation kommer sannolikt att lyckas och stanna i din organisation.

Chefer som ger medarbetare möjlighet att uppnå sina överenskomna mål är framgångsrika chefer. Chefer som vet hur de ska hålla sig ur vägen och uppmuntra sina anställda är ännu mer framgångsrika.

Visst, det här är det önskade resultatet av varje målinställningsprocess, oavsett om du kallar det prestationsbedömning, prestationsutvärdering eller den nuvarande föredragna strategin, prestationsutvecklingsplanering.