Fördelar och nackdelar med meritbetalningssystemet

Meritlön är ett tillvägagångssätt för ersättning som belönar högre prestationer med extra lön, ibland kallad incitamentslön. Meritlön har fördelar och nackdelar för både anställda och arbetsgivare.

Innan du genomför ett sådant system är det en bra idé att granska fördelarna och nackdelarna för varje.

fördelar

Ett meriteringssystem är mest tillämpligt när det finns detaljerade uppgifter tillgängliga för att mäta anställdas resultat. Tänk på hur dessa data kan driva anställda för att uppnå mer, vadderar sina egna lönecheckar, liksom företagets bottenlinje.

• Kommunicerar företagets mål: Meritlön skickar ett kraftfullt meddelande om hur du vill se anställda utföra och vad du vill se dem bidra. Det bekräftar vad du mest värderar från anställda. Meritlön ger också ett fordon för en arbetsgivare att erkänna individuell prestation på en gång. Detta är användbart för att belöna anställda som kan ha deltagit i ett engångsprojekt.
• Låt oss anställda veta var de står: Att göra sortimentet av den tillgängliga förmedlingslönepolisen gör det möjligt för medarbetare att se var deras ökning faller i meritlönsområdena som fastställs av din företags löneplan. Det kan vara ett bra sätt att belöna de anställda som du mest vill behålla. När anställda får mindre än den övre ökningen har cheferna möjlighet att beskriva och diskutera exakt hur de anställda behöver förbättra sin prestation för att kvalificera sig för toppvärdet ökar under nästa räntecykel.

• Hjälpmedel vid arbetstagarnas bevarande: Meritlön kan hjälpa en arbetsgivare att skilja mellan prestationerna hos höga och lågpresterande anställda och belöna prestationerna hos de högre artisterna. Detta kan hjälpa till med retention eftersom ingen arbetsgivare vill förlora organisationens bästa artister.

Nackdelar och utmaningar

Vissa företag bidrar inte så mycket till att mäta anställdas bidrag så tydligt och definitivt, vilket gör det svårt att etablera ett effektivt medel för meritlön. Tänk om du kanske försöker tvinga ett sådant system till ett kontor där det inte fungerar.

• Oroar sig för favoritism: I många kontor är värdet av en viss anställd subjektiv och bestäms slutligen av en handledare. Utan tydliga mätvärden kan andra enkelt tvivla på resultaten när meriterna bestäms. Även i kontor där mätningar finns kan utmaningar utmanas. Till exempel kan vissa hävda att säljaren med den bästa försäljningen hade en fördel eftersom han hade det bästa försäljningsområdet.
• Använder tid och resurser som används bättre på andra ställen: Mängden tid och energi som organisationer investerar i ett försök att göra prestanda mätbara för meriter, inklusive utveckling av kompetenser, mätningar, baslinjer för prestanda och så vidare, används bättre för att leverera service till kunder. Organisationer har tagit fram dokument med flera hundra sidor som beskriver vilken förtjänst det innebär i olika jobb. Ofta är fördelarna bara inte värda all den tid och ansträngning.

• Kommunikationsproblem: Med tanke på gränserna för mätvärdena kan en handledares förmåga att kommunicera varje anställd med värdet av hans eller hennes bidrag, och vilken överlägsen prestation innebär att det är värdigt att betala merit, är en pågående utmaning. Vissa handledare kommunicerar bättre än andra, och det betyder att effektivitetsförmånen för meritlön ibland kan variera vildt från en avdelning till nästa baserat på chefernas kommunikationsförmåga.