Ändra ledningsnivåer

Ändring är en komplex process. Du måste överväga många problem när du närmar dig möjligheten att ändra. Behovet av förändringshanteringsfärdigheter är en konstant i organisationernas snabbt föränderliga värld.

Följande sex-stegs modell för förändring hjälper dig att förstå förändringar och göra ändringar i din arbetsenhet, avdelning eller företag effektivt. Modellen hjälper dig också att förstå förändringsagentens roll, den person eller grupp som tar det primära ansvaret för genomförandet av önskade förändringar.

En organisation måste slutföra varje steg i modellen för att ändringar ska kunna fungera effektivt. Genomförandet av stegen kan dock ske i en något annorlunda ordning än vad som visas här. I vissa situationer är gränserna mellan scenerna oklara.

Vad påverkar förändringshanteringen?

Organisatoriska egenskaper som nivån på medverkan av medarbetare och empowerment påverkar hur förändringar går vidare. Enheter som önskar och / eller har erfarenhet av en större grad av medverkan av människor kan medföra människor med frivilligt in i förändringsprocessen i ett tidigare skede.

Kännetecknen för förändringarna, såsom storlek och omfattning, påverkar också förändringsprocessen. Stora förändringar kräver mer planering. Förändringar som involverar en total organisation kommer att kräva mer planering och involvering av fler personer än att göra ändringar i en enskild avdelning.

Ändringar som har utbrett stöd är enklare att genomföra. Förändringar som anställda ser som vinst snarare än som förlust är också enklare att genomföra.

När du gör rätt steg involverar du lämpliga personer, och tenderar att förändra potentiella effekter, förändras motståndet mot förändring. Dessa förändringshanteringssteg hjälper din organisation att göra nödvändiga och önskade förändringar.

Låt oss börja med en favorit citat om förändring:

"Förändring är svårt eftersom människor överskattar värdet av vad de har - och underskattar värdet av vad de kan vinna genom att ge upp det." - Belasco & Stayer

Vettigt? Passar din upplevelse? Nu, med förändringshanteringsstadiet.

Ändra ledningsnivåer

Dessa förändringshanteringsfaser hjälper dig att förändra din organisations förändring på ett systematiskt sätt som hjälper dig att genomföra förändringen effektivt.

Steg 1: Initiering

I detta skede inser en eller flera personer i organisationen behovet av förändring. Det är en känsla som känner att något inte är rätt. Denna medvetenhet kan komma från många källor, både inom och utanför organisationen. Det kan också ske på vilken nivå som helst i organisationen.

De personer som är mest kända med arbetet har ofta de mest exakta uppfattningarna om behovet av förändring.Organisationsmedlemmar kan uppleva behovet av att förändras genom att titta på andra organisationer, benchmarking eller inlämna nya ledande ledare med erfarenhet från andra organisationer.

I stora organisationer införs ibland förändringar från utsidan av den omedelbara arbetsenheten. Och alla storlekar kan behöva byta på grund av förändrade kundbehov.

Steg 2: Undersökning

I detta skede börjar personer i organisationen undersöka alternativen för förändring. De börjar skapa en vision eller bild av vad organisationen kan se ut efter förändringarna. De bör också bestämma, på detta stadium, organisationens beredskap att förändras.

Steg 3: Intention

I detta skede bestämmer förändringsagenterna i organisationen förändringsförloppet. De skapar visionen om var organisationen ska vara och kan vara i framtiden. Planering och definition av viktiga strategier förekommer under detta stadium av förändringsprocessen. Erkännande att förändring alltid kräver en förändring i organisationens kultur är viktig.

Steg 4: Inledning

I detta skede börjar organisationen förändringarna. Organisationen måste ha mål för förändringen och strategierna för att nå dessa mål. Det här är det stadium där personliga reaktioner är mer benägna att inträffa.

Ledare måste börja förändringen genom att ändra. Ledare och andra förändringsagenter måste skapa klara förväntningar på förändringar. Involva så många anställda i organisationen som möjligt vid initiering och genomförande av förändringsplanen.

Steg 5: Implementering

I detta skede hanteras förändringen och går framåt. Erkänna att allt inte kommer att gå perfekt. Bytet tar alltid längre tid än väntat. Ändra aktiviteter ignoreras när anställda tar itu med sitt dagliga ansvar.

Bibehåll konstans av syfte. Organisationssystemen måste omformas för att stödja förändringen. Ge erkännande och belöningar (positiva konsekvenser) för personer som uppvisar de förändrade beteendena. Brandmän som inte deltar i och stöder förändringarna snarare än att låta dem förbli och förgifta dina framsteg.

En vice vd på ett kundföretag sa att hans största misstag när han försökte omvandla sin arbetsplats var att låta icke-stödjande chefer stanna 18 månader. Han borde ha avfyrt dem mycket tidigare var hans slutsats.

Steg 6: Integration

I detta skede blir förändringarna normen och antas fullt ut. Detta kan inte hända under 18 månader efter det att förändringar har påbörjats. En total organisation kan ta 2-8 år. När förändringarna har integrerats framgångsrikt i din organisation, skulle en ny medarbetare inte inser att organisationen hade förändrats.

Följ dessa steg för att genomföra förändringar, även organisatorisk omvandling, för att säkerställa att de förändringar du vill genomföra integreras framgångsrikt i din organisations tyger.