Lär dig hur man får en anställd att sluta

En av de svåraste saker som en chef måste göra är att möta en underpresterande medarbetare. I själva verket kommer för många chefer att undvika sådana situationer och låt det dra alltför länge. Att göra det medför ånger bland anställda som utför eller över förväntningar, påverkar i allmänhet lagets prestation, och om det inte tas upp kan man skapa en kultur som säger att "det spelar ingen roll här."

Varför handlar chefer inte med fattiga artister? För det första tenderar människor i allmänhet att undvika konflikter. Konflikt är rörigt och hårt, och det är ofta lättare att hålla huvudet i sanden och hoppas det går bort.

Även när cheferna vidtar åtgärder, tar de ofta bara åtgärder till en punkt men är inte villiga att faktiskt avfyra en anställd för otillräcklig förbättring. Ibland är de skrämmas av berget HR-processen, former och byråkrati som de måste göra med. De kan vara rädda för att bli stämd, anklagad för trakasserier, eller de kan tro att de är medkännande.

Verkligheten är att låta någon som utför dålig vistelse i ett jobb vara en av de mest oförsonliga saker som en chef kan göra för en anställd. Chansen är att arbetstagaren vet att han / hon kämpar, och alla andra vet det också. Det är pinsamt och förödmjukande.

Det finns ett annat sätt att ta itu med ett anställdas prestationsproblem utan att behöva gå igenom en lång, utdragen, formell disciplinär process samtidigt som man undviker stigmatiseringen av att ha blivit avfyrade från ett jobb.

"Coaching någon ut ur ett jobb"

Att coacha någon från ett jobb hjälper arbetstagaren att förstå att det är hans / hennes bästa intresse att lämna frivilligt. Det ger dem möjlighet att hitta en annan roll, internt eller externt, det är en bättre passform för sina färdigheter, vilket ger dem möjlighet att bli mer framgångsrik.

Bara för att klargöra handlar det inte om att göra förhållanden så olyckliga att arbetstagaren väljer att lämna sig själv. Kom ihåg den klassiska Office Space-scenen när fattiga Milton får sitt skrivbord flyttat och favorithäftaren togs bort? Du vill inte vara den där chefen. Det är den fega chefens alternativ och en slimig på det.

Att coacha någon från ett jobb är inte det bästa alternativet för varje situation. Det ska inte användas för flagranta överträdelser av företagspolitiken (dvs stöld, våld, fusk osv.). Det ska användas som ett alternativ till att skjuta till en anställd som antingen utför dåligt eller bara inte verkar vara engagerad i jobbet. Det kan ha varit ett anställningsfel eller att arbetskraven kan ha förändrats och utvuxit medarbetarens förmåga, eller du kan ha arvtagit arbetstagaren från en chef som valde att begrava sitt huvud i sanden.

Hur man närmar sig konversationen

1. Förberedelse:Stegen som krävs för att coacha en anställd ur ett jobb är mycket lik de steg som krävs för att ha en disciplinär diskussion. Du behöver fortfarande samla bevis, dokumentera den dåliga prestationen och vara beredd att ge massor av exempel för ett starkt fall för varför arbetstagaren bara inte skär den.
2. Prata med HR:Jag föreslår inte att coacha ut en arbetsprocess som ett sätt att undvika att arbeta med din lokala HR-chef (även om många chefer gör det). En bra HR-chef kommer att förstå och stödja vad du vill göra. Du ber inte om tillstånd - du ber om vägledning. Dessutom kan du, om du inte kan övertyga arbetstagaren att lämna sig själv, behöva starta den formella disciplinära processen, och då måste du involvera HR.

1. Beskriv förväntningarna och prestanda:Börja diskussionen genom att lägga fram resultatförväntningarna och standarderna och förklara hur arbetstagaren inte bara uppfyller dessa förväntningar. I många fall vet arbetstagaren redan. Faktum är att efter att ha förklarat förväntningarna kan chefen till och med fråga arbetstagaren att bedöma sin egen prestation.
2. Ge alternativ:Förutsatt att detta inte är första gången du har diskuterat dålig prestanda (om det är så är det för tidigt att ha denna diskussion - du borde arbeta med medarbetaren för att identifiera orsakerna till den dåliga prestandan och lösa problemen). Ge arbetstagaren tre alternativ:

• De kunde avgå nu, eller inom en snar framtid (efter några dagar att tänka på det)
• De kunde leta efter en annan position inom företaget eller externt. Mängden tid du ger en anställd att göra detta beror på många faktorer, inklusive tjänstens längd, anställdas attityd och styrkan i förhållandet. Vad du än bestämmer är det viktigt att fastställa en deadline. Något liknande: " Du har fyra veckor för att hitta en annan position, antingen internt eller externt, det är en bättre passform för dina färdigheter. Men om du i slutet av den tiden inte kan hitta någon annan ställning måste jag börja den formella disciplinären process som kan leda till uppsägning. Under tiden förväntar jag mig att du fortsätter att göra allt för att förbättra din prestation. "

• Om de väljer att inte avgå eller leta efter en annan position, så låt dem veta att du inte har något annat val än att börja med disciplinprocessen omedelbart.

nackdelar

Nackdelen med att använda detta tillvägagångssätt är att det skulle kunna förlänga den tid det tar att ta bort en dåligt fungerande medarbetare. Fördelen är att det ger arbetstagaren möjlighet att lämna graciöst på sina egna villkor och undviker den röriga och fula processen att behöva gå igenom en formell uppsägningsprocess.

Vem vet, din medarbetare kan tacka dig en dag för att ta hand om dig för att ta bort dem från en position som de kämpade för (och förmodligen eländig i) och ge honom / henne möjlighet att övergå till en roll som passar bättre för sina färdigheter och intressen.