Hur man hanterar svåra medarbetare

Hantering skulle vara lätt om det inte var för folket! Naturligtvis är människor våra största tillgångar och vi måste lära oss att utnyttja sina talanger och navigera några av de utmaningar som de ibland presenterar.

I workshops och träningsprogram beskriver åtminstone tre av de bästa frågeställarna regelbundet så svårt att hantera, bland annat hur man ger effektiv konstruktiv och positiv feedback, hur man motiverar anställda och hur man hanterar svår personal. Här är några idéer för den tredje utmaningen som identifierats ovan, som handlar om svåra medarbetare.

Gör dina läxor

Gå tillbaka och fråga dig själv: "Vad som händer har orsakat att jag märkte den här medarbetaren som svår ? "Det är troligtvis dåligt resultat (dvs försäljningen är nere) eller någon form av beteendemässig fråga (somna i ett möte). Samla alla data du kan - få insats från andra källor om du kan. Det är som detektivarbete - du samlar bevis för att kunna övertyga dig själv först då arbetstagaren.

Skriv sedan en översikt över vad du vill säga och hur du vill säga det. Om det är tillräckligt seriöst, vill du involvera din personal personal. HR behandlar människor frågor regelbundet och kan rådgöra och hjälpa dig. Planera ett möte - tillåt en timme - på ett privat ställe (stängt dörrkontor eller konferensrum).

Slutligen, gå tillbaka och kontrollera din motivation. Målet med denna diskussion borde vara att verkligen hjälp arbetstagaren - att inte straffa dem, eller släpp av ånga bara för att ta av det från bröstet. Att ha den rätta sinnesro som går in i diskussionen ställer in tonen och gör hela skillnaden.

Förklara svårigheten och huruvida det är Prestationsproblem eller Beteenderelaterat

På ett lugnt och konversations sätt förklara för arbetstagaren vad prestationsfrågan eller beteendet är och varför det rör dig. Det finns ett par modeller för att göra detta:

• SBR (Situation, Beteende och Resultat): "I vårt möte denna vecka somnade du. Jag var tvungen att väcka dig och skämma dig framför dina kamrater. "
• BFE (Beteende, känsla och effekt): "När du somnade i vårt möte kände jag mig som om du inte var intresserad av vad jag var tvungen att säga. Det är ett dåligt exempel för resten av laget. "

Men du gör det, du hjälper i princip arbetstagaren att förstå vad du är orolig för och varför det berör dig. Naturligtvis, om du redan har kommunicerat dina prestationsförväntningar, bör diskussionen inte vara en överraskning för medarbetaren.

Be om skäl och lyssna

Här får du arbetstagaren en chans att ge sin sida av saker. Fråga frågan om öppna frågor - men förhör inte.

Nyckeln här är att verkligen lyssna - för fakta och känslor. Det kan finnas någon legitim anledning till problemet. det brukar vara, åtminstone ur arbetstagarens perspektiv. Att förstå de verkliga bakomliggande orsakerna hjälper dig och arbetstagaren gör nästa steg.

Lösa problemet

Det är hela diskussionspunkten, eller hur? Eliminera orsakerna och få problemet att gå iväg. Det är också en coaching möjlighet för den anställde att lära sig och utveckla. Detta borde vara en samarbetsdiskussion. Det är faktiskt bäst att be om arbetstagarens idéer om att lösa problemet först. Människor stöder vad de skapar. Medarbetarens idé kanske inte är lika bra som din, men de kommer sannolikt att äga den och ha framgång med att implementera den. Om du inte är säker på att medarbetarens idé kommer att fungera, kan du alltid lägga till din egen som en extra idé.

Be om åtagande och sätt upp en uppföljningsdatum

Sammanfatta handlingsplanen och be om arbetstagarens åtagande. Se sedan till att bestämma och godkänna ett uppföljningsdatum för att checka in på framsteg. På det sättet, om de ursprungliga idéerna inte fungerar kan du komma med ytterligare idéer. Du låter också medarbetaren veta att du inte kommer att låta den glida.

Uttryck ditt förtroende och lista möjliga följder

Om detta bara är den första diskussionen och inte en allvarlig överträdelse, behöver du inte nämna konsekvenser. Om inte, måste du se till att du tydligt beskriver vad som händer om det inte finns tillräcklig förbättring av prestanda eller om beteendet inte förbättras.

Hur som helst, avsluta det positivt - genom att uttrycka ditt förtroende för att de lösningar du båda har kommit på kommer att fungera. Jag inser att det här är svårt att göra om du inte uppriktigt menar det; Om så är fallet, säg inte det. Efter mötet dokumentera diskussionen och behåll den i din anställdesfil. Kontrollera sedan att det finns uppföljning.

Poängen

Många bra medarbetare stöter då och då. Vid något tillfälle i våra karriärer gör vi alla. Om du följer den här processen får du de flesta av dem på rätt spår innan det blir slut.