Hur man hanterar lata anställda

Även om bara en anställd inte drar sin vikt, kan det påverka produktiviteten, kundservice och slutligen försäljningen. Dagens magra organisationer kan inte längre tolerera något mindre än 100 procent ansträngning från varje anställd.

Dominoeffekt

Den mest betydande inverkan av en "slacker" känns inte nödvändigtvis i organisationen i stort, men på medarbetarens medarbetare som måste arbeta hårdare för att täcka för "slacker". När en chef antingen inte är medveten om situationen eller väljer att inte ta itu med det, lider moralen, och i slutändan sänker bra anställda sina standarder eller slutar.

Definiera en lat anställd

Vad är exakt en "lat" anställd? Termen lat är verkligen en dömlig och subjektiv term, så chefer måste vara försiktiga när man använder etiketter som "lat", "slacker" eller "deadbeat" till fattiga artister. De måste först bestämma orsaken till dålig prestanda och sedan vidta lämpliga åtgärder för att ta itu med det.

När det gäller att analysera anställdas prestationsprogram kanske du vill gå till den klassiska Robert F. Mager-boken, Analysera prestationsproblem: Eller vill du verkligen - Hur man räkna ut varför människor inte gör vad de borde vara och vad man ska göra om det.

Hjälp för att identifiera "kan inte göra" från "kommer inte att göra"

Mager presenterar en modell som hjälper en chef att bestämma om en anställd kan inte gör något (skicklighet), mot arbetstagaren inte vilja ha att göra någonting (vilja). Han utvecklade ett flödesschema med en serie "ja-nej" frågor som chefer kan använda för att bestämma problemet.

Det enklaste sättet att berätta skillnaden är att ställa frågan,"Om du lägger en pistol till anställdas huvud, kan de göra det? " Om svaret är nej, så är det en färdighetsfråga. Lösningen kan vara ytterligare träning eller övning. Om svaret är ja, då är det ett problem eller en brist på korrekt motivation.

Mager's book ger en rad frågor (med detaljerade förklaringar i varje kapitel) en chef kan be om att avgöra varför en anställd inte är motiverad att utföra på den förväntade nivån. Beroende på svaret kan chefen då vidta lämpliga åtgärder - vilket inte alltid betyder att disciplinen eller avfärdigheten av arbetstagaren utlöses.

Frågor att fråga anställda

Är önskad prestation straff eller belönas?

Det klassiska exemplet på "givande dåligt beteende" är när ett barn misslyckas med att få sin föräldrars uppmärksamhet. På en arbetsplats kan en anställd bli belönad med övertidslön för att inte få sitt arbete gjort på. Du kan borra ner till detaljerna med dessa undersökningsfrågor:

• Vad är konsekvensen av att utföra som önskat?
• Är det straffande att utföra som förväntat?
• Uppfattar medarbetare önskad prestation som inriktad på straff?
• Skulle medarbetarnas värld bli lite dimmer om önskad prestation uppnåddes?
• Vad är resultatet av att göra det nuvarande sättet istället för mig?
• Vad får medarbetarna ut ur nuvarande prestanda i form av belöning, prestige, status, jollies?
• Får medarbetarna mer uppmärksamhet vid missuppfattning än för att uppträda?
• Vilken händelse i världen stöder (belöningar) det nuvarande sättet att göra saker? Får jag oavsiktligt belöna irrelevant beteende med utsikt över det viktiga beteendet?

• Är anställda fysiskt otillräckliga eller gör mindre eftersom det är mindre tröttsamt?

Fungerar det verkligen för dem?

• Fungerar som led i saken för utövande?
• Finns det ett gynnsamt resultat för att utföra?
• Finns det ett oönskat resultat för att inte utföra?
• Finns det en källa till tillfredsställelse för att utföra?
• Kan anställda stolta på denna prestation som individer eller som medlemmar i en grupp?
• Finns det personliga behov tillfredsställelse från jobbet?

Finns det hinder för att utföra?

• Vad hindrar anställda från att utföra?
• Vet medarbetarna vad som förväntas?
• Vet anställda när man ska göra vad som förväntas?
• Finns det motstridiga krav på anställdas tid?
• Misslyckas medarbetarna? Tiden? Verktygen?
• Finns det restriktiva regler, eller ett "rätt sätt att göra det" eller "hur vi alltid har gjort det" som borde ändras?
• Kan jag minska "konkurrens från jobbet" - telefonsamtal, "borstbränder", krav på mindre viktiga men mer omedelbara problem?

I slutet av dagen kan en chef bara behöva coacha arbetstagaren ur jobbet eller vidta progressiva disciplinära åtgärder. Därmed kan de vara övertygade om att de har givit arbetstagaren alla fördelar av tvivel och gör rätt åtgärd för att rätta till rätt problem.