Rekrytering och screening på sociala medier

Online sociala medier erbjuder betydande möjligheter för arbetsgivare som vill rekrytera potentiella anställda, men de har också stora utmaningar om arbetsgivarna vill använda dem för screening och bakgrundskontroller. Att kontrollera anställningsrekommendationer är ännu mer problematisk i sociala medier på nätet.

Det finns ingen överenskommelse bland arbetsgivare om att söka online för information om potentiella anställda på grund av både potentiell diskriminering och försumlig anställningskostnader. Hittills är utövandet av sociala medier screening och bakgrundskontroller av arbetsgivare minimal. Procentandelen av arbetsgivare som kontrollerar onlineinformation förväntas växa, eftersom användningen av sociala medier på nätet blir ytterligare förankrad i vävnaden av socialt nätverkande och arbetssökning.

Är du förberedd med policies och förfaranden för att integrera informationen du hittar online i dina screening- och bakgrundskontrollpraxis? Rob Pickell *, senior vice president för kundlösningar på HireRight, delar sin kunskap om online social media rekrytering, screening och bakgrundskontroller.

Social Media som rekryteringsverktyg

Arbetsgivare använder sociala medier som ett värdefullt verktyg för inköp och rekrytering av potentiella kandidater. Sociala nätverk gör det möjligt för organisationer att bygga sitt anställnings varumärke och medvetenhet, utöka bredden och djupet i deras nätverk, rikta topp talent i ett stort antal färdighetssätt och förbättra effektiviteten i deras rekryteringsinsatser.

Enligt en ny forskningsrapport från Society for Human Resource Management (SHRM) sa 76% av företagen att de använder eller planerar att använda sociala medier för rekrytering. Mer än hälften av de arbetsgivare som svarade sa att sociala nätverk är ett effektivt sätt att rekrytera kandidater.

LinkedIn är webbversionen av företagsnätverk. Vi har alla hört att nätverk är det bästa sättet att hitta ett nytt jobb och du kan titta på LinkedIn som online som motsvarar personliga företagsnätverk. För arbetssökande ger LinkedIn ett gratis och enkelt sätt att nätverk med ett stort antal människor de känner till och de personer som de känner till. LinkedIn tillåter även arbetssökande att följa nyhets- och arbetsposterna för sina riktade arbetsgivare.

För arbetsgivare ger LinkedIn en mängd information om kvalifikationerna för arbetssökande och kan hjälpa arbetsgivare att utnyttja sina egna nätverk för att hitta potentiella kandidater för arbetsförmedlingar. LinkedIn erbjuder även arbetsgivare en avgiftsbaserad lösning som gör det möjligt för dem att snabbt och enkelt hitta potentiella arbetskandidater som bäst matchar kvalifikationerna för jobbet som de vill fylla.

Liksom LinkedIn, Facebook och Twitter gör det möjligt för arbetsgivare att skapa en närvaro som speglar deras anställnings varumärke, hitta potentiella kandidater och posta jobb. Dessutom möjliggör de stora möjligheter att kommunicera med grupper av individer som vill följa organisationen. Vissa företag har jobbkanaler och / eller enskilda rekryterare som driver dedikerade Twitter-konton för att kommunicera med intresserade jobbkandidater.

Risker för användning vid screening

Sociala medier är ett idealiskt sätt att hitta och rekrytera kandidater men svårigheten uppstår när information som tillhandahålls på sociala medier används för att skärpa eller uttryckligen eliminera en kandidat från överväganden. Denna eliminering, när den bygger på data som hittas genom sociala medier, öppnar arbetsgivaren för de potentiella riskerna med ansvar, diskrimineringskrav och bristande överensstämmelse med bestämmelserna.

Medan det för tillfället finns lite direkt rättspraxis kring denna fråga är det troligt att lagstiftning och rättspraxis kommer att bli tydligare inom en snar framtid. Under tiden är riskerna uppenbara och få företag vill vara inriktade på rättsliga åtgärder. Med tanke på denna punkt är det viktigt att organisationer har en politik som skyddar mot diskriminerande praxis och är tydliga i hur socialmediainformation kan användas av anställda i anställningsprocessen.

Det finns inte mycket information om arbetsgivarnas användning av sociala medier specifikt för bakgrundskontroller. Det menas dock att andelen arbetsgivare som använder sociala medier för bakgrundskontroller är liten.

Vanligtvis faller arbetsgivarnas sociala media-screening och bakgrundskontroll i tre grundläggande kategorier:

• Har inte tillgång till sociala medier webbplatser alls för något syfte med att anställa.
• Anställa sociala medier för inköp av kandidater, men inte använda den för screening eller bakgrundskontroller.
• Använda sociala medier inom alla områden för att anställa.

Juridiska och reglerande risker

Arbetsgivare behöver samråda med sin juridiska rådgivare innan de utvecklar ett tillvägagångssätt för användningen av sociala medier i anställning. Särskilt om arbetsgivaren har för avsikt att använda sociala medier som en del av screening och bakgrundskontroll. Det finns minst två kategorier av konkurrerande rättsliga problem:

• Diskriminering: De flesta arbetsgivare har en sträng sysselsättningspolitik som förhindrar sina rekryterare och anställer chefer från att lära sig eventuellt diskriminerande information om kandidater. Att besöka en persons sociala mediasidor skapar emellertid tydligt möjligheten att se stora mängder information som strider mot dessa icke-diskriminerande metoder. Om en rekryterare har tillgång till dessa uppgifter är det svårt att bevisa att de inte påverkades av det i sitt anställningsbeslut.
• Försumlig hyra: Arbetsgivare måste överväga den potentiella risken för en oaktsam hyres- eller oaktsamhetsprocess som är relaterad till information om sociala nätverk. Som ett hypotetiskt exempel är det möjligt att om en våldshändelse på arbetsplatsen inträffade när informationen var tillgänglig på förövarens offentliga sociala nätverksprofil som kunde ha förutsagt senare beteende, kan arbetsgivaren hållas ansvarig för försummelse genom att inte använda denna lättillgängliga information när de fattade beslutet om anställning. Även om denna situation ännu inte har spelat ut, är de viktigaste faktorerna inte olikt i de tidigare fallen där allmänt tillgänglig information inte ansågs ha resulterat i signifikanta juryns utmärkelser.

Relativt värde

Intressant är värdet av att genomföra sociala medier screening och bakgrundskontroller sannolikt liten för de flesta företag. HireRight genomförde en undersökning där över 5000 sökande granskades slumpmässigt via sina sociala medier. Av dessa hade drygt hälften antingen ingen offentlig information tillgänglig eller ingen information som tydligt kunde associeras med individen. Av dem som hade en offentlig social media profil hade mindre än 1% någon information som kan anses vara relaterad till ett anställningsbeslut, till exempel narkotikamissbruk, pornografiskt material, en orientering mot våld osv.

Med tanke på de utmaningar som är förknippade med att fungera på dessa data i kombination med effektiviteten av nuvarande screeningsverktyg är det extra värde som tillhandahålls av social profilinformation minimal. I vår bedömning, för att minska anslagsrisken och fatta mer informerade beslut, existerar inte en lämplig ersättning för kvalitetskontroll genom en välrenommerad leverantör.

* Rob Pickell är senior vice president för kundlösningar hos HireRight, Inc. i Irvine, Kalifornien, en leverantör av arbetslösningsbakgrund och läkemedelssökningslösningar. Rob har bidragit med insikter om användningen av sociala medier vid sysselsättningsscreening till många publikationer, inklusive SHRM.org, ERE.net, Kanadensisk HR-reporter, HRO idag och HR Magazine.

Susan Heathfield gör sitt yttersta för att erbjuda korrekt, allsidig, etisk personalhantering, arbetsgivare och arbetsplatsrådgivning både på denna webbplats och länkad till från denna webbplats, men hon är inte advokat och innehållet på webbplatsen, medan auktoritativ, garanteras inte för noggrannhet och laglighet, och ska inte tolkas som juridisk rådgivning.

Webbplatsen har en världsomspännande publik och arbetslagar och bestämmelser varierar från stat till land och land, så webbplatsen kan inte vara definitiv på alla för din arbetsplats. När du är i tvivel, sök alltid juridisk råd eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser för att säkerställa att din juridiska tolkning och beslut är korrekta. Informationen på denna sida är endast för vägledning, idéer och hjälp.