Varför chefer behöver prestationsutvecklingsplaner

När en organisation antar en metod för att uppnå ett visst mål, handlar en gemensam fråga om huruvida chefer behöver delta i processen. I händelse av prestationsutvecklingsplanering och det resulterande dokumentet är Prestationsutvecklingsplanen (PDP), ledande ledare nyckelaktörer.

Exekutörer modellerar hur man skapar en Prestationsutvecklingsplan (PDP), för deras rapporterande personal. De skapar det ramverk som alla avdelnings medlemmars mål och förväntningar kommer att flöda. Exekutörer visar hur ett möte med prestationsutvecklingsplanering effektivt kan fortsätta att engagera, bemyndiga och hålla deltagarna ansvariga för sina åtaganden, prestationer och bidrag.

Ledande befattningshavare ger rapporteringspersonal artighet av en periodisk period under vilken deras uppmärksamhet är inriktad uteslutande på personens utveckling, mål, drömmar, behov och prestationer.

Viktigast är prestationsutvecklingsplanering, dokumenterad i en verkställande PDP, en metod för att uppmuntra chefer att behålla både sina ansvarsområden och deras pågående personliga och professionella utveckling på frontbrännaren. Det är inte lämpligt för en verkställande att skylla anställda för misslyckande att genomföra avdelningsplanen eller uppnå lagets mål. I slutändan är den verkställande ledaren ansvarig och ansvarig för allt som händer - eller inte inom sitt ansvarsområde. PDP dokumenterar denna process och förväntan.

Så, ja, HR-utövare behöver stödja det verkliga deltagandet i PDP-er. Kommer PDP från en högre chef att se ut som andra anställda? Inte nödvändigtvis. Men faktumet av dess existens och deltagande av chefer i denna kritiska process är otvivelaktigt signifikant. Varför finns PDPs alls? De finns så anställda:

• ta emot riktning i ett format som är förståeligt, mätbart, konkret och som dokumenterar ansvarighet,
• vet exakt vad som förväntas av dem,
• är ansvariga för att uppnå dessa förväntningar,
• fortsätt att växa och utveckla både deras interpersonella och professionella färdigheter,
• få periodisk fokuserad och personlig uppmärksamhet och feedback om deras prestanda från en person som är viktig för dem - deras chef och
• ge företaget nödvändig skriftlig dokumentation om arbetstagarens bidrag och prestanda.

Tänk på att det alltid är den främsta orsaken till att medarbetarna inte gör vad du vill att de ska göra är att de inte vet vad det är som du vill att de ska göra. Du kan se varför PDP kan vara svaret. Vill du inte ha det här konkreta ramverket för ditt arbete?

Berättelse om ledande deltagande i förväntningar

Låt mig berätta en historia.

En gång i tiden, i ett verkställande kontor i ett tillverkningsföretag i Detroit, frågade en vd den ordspråkiga frågan som ledande ledare har varit kända för att be om hela tiden. Han sa: "Varför måste jag göra vad jag ber mitt folk att göra? Varför gör de inte bara vad jag säger? "Det var första gången jag stötte på frågan. Och det var början på min långsiktiga motvilja mot det uttryck som så ofta används av cheferna - mitt folk - tänk på det en minut. "Mitt folk.

Det kom från en man som förstod och värderade maktens engagemang och bemyndigande länge innan villkoren blev populära. Han anställde mig för att hjälpa honom att räkna ut det. Men han kämpade för att driva sin firma på ett bemyndigande, deltagande sätt och skickade blandade meddelanden till sina anställda, för han hoppades att reglerna inte gällde honom.

Senare sålde han sitt företag för en siffra i hundratals miljoner till ett konglomerat som kallade alla sina anställda, "associates". Inköpsföretaget anställde en världsberömd konsult för att hjälpa till att integrera kulturerna hos de företag som köptes långt innan orden " kultur "eller" fusioner och förvärv "användes i allmänhet.

Dess associerade (läs VP) hade "associerat" på sitt visitkort, men ingen glömde ett ögonblick - inte heller kunder - att de verkligen var "VP of xxx". Konglomeratet gick senare i konkurs, ett offer för sin överreceptionsambition och dess underlåtenhet att genomföra. Min ursprungliga VD, mannen med tarmförståelsen för miljön som gjorde det möjligt för människor att bidra? Han har nu gått i pension och spenderar sin tid på olika sjöhem, jättar runt om i världen och organiserar golfturneringar i Florida.

Jag berättar för dig den här historien, en av många från över trettio år av konsultation, för att betona en ålder gammal svårighet. Måste en verkställande direktör och ledande befattningshavare göra vad som är bra för sina anställda eller borde anställda bara göra vad de säger? Den här frågan är fortfarande överst i alla förändringar som en organisation antar. Måste verkställande ledare "gå i samtalet" eller är deras godkännande avstod från deltagande?

Låt oss fortsätta använda Performance Development Planning som ett exempel. Behövs ledande ledare PDP. Det är därför som verkställande ledare behöver en Prestationsutvecklingsplan (PDP).

Varför chefer behöver en prestationsutvecklingsplan (PDP)

Tidigare redogjorde skälen för det verkställande deltagandet i varje förändringsprocess, och särskilt PDP,. Här är ytterligare tankar om chefer och PDP.

• Vilken process som helst är mer kraftfull, och mer kraftfullt accepterad, när cheferna "går i samtalet".
• PDP: erna av anställda bygger från och är härledda från målen för verkställande direktörens PDP. En solid avdelningsplan, som verkställande "äger", kommer att tjäna en liknande syfte, men uppnår inte de andra målen med PDP-processen.
• PDP: erna tjänar fyra syften.

  - De levererar skriftliga mål och förväntningar för att uppnå kvartalet till en årstidsperiod (avdelningsplan).

  - De tillhandahåller skriftliga utvecklingsmål för deltagare som täcker ledarskapsutvecklingsämnen som ökar verkställandens kompetens inom ledande och hanterande av människor (förbättra kommunikationsgennligheten, uppvisa beteenden som bygger förtroende, fungera som om du har tro att rapporterande personal kommer att lyckas och ta bort hinder, ge tydlig riktning med mätbara förväntningar).

  Dessa ledningsutvecklingsmål hjälper verkställande direktören att skapa en miljö där de kan få bästa bidrag från anställda. Dessa färdigheter utvecklas i ledarskapsutbildning och utvecklingskurser och seminarier. Online-utbildning via seminarier, webinars, podcasts och artiklar; läsning; daglig praxis; 360 graders återkoppling; och genom coaching och feedback från inblandade kollegor och chefer.

  - PDP-mål gör det möjligt för en verkställande att fokusera på hans eller hennes övergripande fortsatta utveckling, i allmänhet. (Vilka nya bästa metoder finns för mjukvaruutveckling? Vilken marknadsföringstaktik hjälper en produkt att bli viral i sociala medier? Vilken avdelningsorganisation är mest effektiv för kommunikation?) Dessa mål kan fyllas genom deltagande vid konferenser, mässor, state of the-art företagsledare seminarier, verkställande rundbord, läsning och deltagande i professionella organisationer.

  - Översyn av PDP-mål gör det möjligt för en verkställande att spendera tid med sin chef som diskuterar ämnet som är nära och kära för dem själva. Detta garanterar samverkan fyra gånger om året som uteslutande är inriktad på att utveckla en verkställande styrka och förmåga att bidra. Genom att delta i denna diskussion lär chefen från sin chef hur man modellerar processen - eller inte - för sin egen rapporterande personal.

Även om chefer kan vara ovilliga att delta i prestationsutvecklingsplaneringsprocessen, anger deras deltagande scenen och tonen för acceptansen av processen hela företaget. Om den verkställande ledaren har en PDP och han eller hon möter rapporteringscheferna för att utveckla sina PDP-er, kan du vara säker på att resten av medarbetarna i organisationen också kommer att ha PDP-er.

Och kom ihåg att anställda vill ha PDP. De vill känna till dina förväntningar; de vill ha klarhet i vad de ska utföra. De vill ha din tid och erkännande när de når sina PDP-mål. Verkar som en organisations universella antagande av och engagemang för PDP är en vinst för alla - inklusive dina viktigaste beståndsdelar - dina kunder.