Skapa värde med mänskliga resursåtgärder

Är du intresserad av hur man mäter effekterna av mänskliga resurser ledarskap, ledning, åtgärder, politik och hjälp i din organisation? En viktig komponent i din företagsplanering för mänskliga resurser är att identifiera vilka personalresurser som ska samlas in.

Målet för mänskliga resursåtgärder

När du överväger att mäta prestanda i din Human Resource-avdelning bildar hörnstenen utveckling av lämplig uppsättning metriska värden. Ditt urval av mätvärden ska drivas av två faktorer.

Du vill bidra till organisationens övergripande framgång och uppnåendet av organisationens viktigaste mål. Du vill ge personalavdelningen åtgärder som du kan använda för kontinuerlig förbättring.

En gång i tiden kallade fyra vice presidenter sin konsult för att fråga om mätningar för de utbildningsprogram som de hade köpt. De träffades för att bedöma effektiviteten i den utbildade och rådgivande verksamheten och de gjorde det gamla misstaget av mätåtgärder, inte resultat.

De föreslog att konsultens ansvarsskyldighet skulle vara antalet utbildningar som presenterades, antalet anställda som deltog i träningspasserna och antalet förbättringar som anställda gjorde inom sina arbetsområden. Konsulenten berättade att hon kunde börja arbeta med dem på den tredje metriska, men de två första hade ingenting att göra med de resultat de ville uppnå.

Vilka effekter har mänskliga resursåtgärder?

Denna historia har spelat ut på arbetsplatser ständigt verkar det. En del av problemet är att HR-personal blir så upptagen att bara tillhandahålla tjänster, som samlar in data och mäter framgång och bidrag, dessutom är en sträcka. Åtminstone i små och medelstora företag är detta sant.

Större företag och organisationer som universitet eller statliga avdelningar samlar in mer data men har ofta mindre behov av att bevisa bidrag. Många av de mindre företagen och organisationerna är så tacksamma att de har en grupp som handlar med de anställda om att de inte begär mänskliga resursåtgärder.

En av de mätvärden som HR har samlat in data på, med en track record, är kostnad per anställning. SHRM har spearheaded ett försök att utveckla en ny personalstandard för att mäta kostnad per anställning, den första i sitt slag i USA. Du vill se vad en sådan standard innebär för mätning i din organisation.

En annan metod som organisationerna bör överväga är tid att hyra. Ja, du kontrollerar inte alla faktorer som går in i att skapa tidslinjen. Att mäta längden på din anställningsprocess ger dig en grundlinje för förbättring där du kan utnyttja andras hjälp.

I allmänhet vill du inte starta en träning och kontinuerlig förbättringsprocess utan att bestämma önskade resultat eller resultat. Ibland är du bara ärlig och bestämmer dig för att ge ledningsutveckling handlar om idéer och framsteg - inte nödvändigtvis, enkelt numeriskt mätbar - kartläggs i varje chefs prestationsutvecklingsplan.

Andra HR-processer har blivit kända för att mäta, bland annat konsekvenserna av en kontinuerlig förbättringsprocess på kostnadsbesparingar och förbättring av arbetsprocesserna inom den tid eller de åtgärder som berörs. I ett exempel kartlade en avdelning med åtta HR-anställda de steg de tog i sin anställningsprocess. De fann att de tog 248 steg för att anställa en anställd. Analysera stegen bestämde de att många av dem kunde kasseras eller konsolideras.

Veckor senare hade de eliminerat halva stegen men processen tog fortfarande samma tid. De upptäckte att de hade ett bemyndigande problem. HR-chefen lade tio dagar till företaget tid att hyra eftersom han krävde sin signatur vid vissa milstolpar i processen.

Pappersarbetet begravdes på sitt skrivbord i flera dagar, och personalen hade inte tillstånd att fortsätta utan sin underskrift. Hans prioritet var det verkställande laget som han tjänstgjorde på. En gång var verkligen bemyndigad med sin personal, var ledande chefer över hela företaget glada över tiden som skulle förbättras.

Mäta HR-bidrag till verksamheten

Du vill definitivt mäta HR inte bara för effektiviteten och kvaliteten på avdelningen och dess tjänster utan för konsekvenserna av avdelningens arbete med verksamheten som helhet. Dessa är de mätningar som kommer att uppmärksamma VD och seniorlaget.

Enligt Dr John Sullivan, en respekterad HR-tanke ledare:

Tyvärr förstår de flesta av dem som skapar mätvärden i HR och rekryterar inte riktigt de strategiska tankesätten hos VD. Och som ett resultat resulterar de mätvärden som rapporteras till VD och verkställande kommittén att inga positiva åtgärder vidtas. Det beror på att cheferna är laserfokuserade på organisationens strategiska mål. Så om dina mätvärden inte direkt och otvetydigt täcker strategiska mål som att öka intäkter, produktivitet eller innovation, kommer de helt enkelt inte att leda chefer att agera.

Sullivan rekommenderar att HR-avdelningar mäter och delar faktorer som dessa.

• Intäkter per anställd: Bredt accepterad av ekonomidirektörer som en standard arbetsstyrka produktivitetsmätning. Det fokuserar på värdet av produktionen av en organisations personalstyrka.
• Förbättringen av kvaliteten på nya anställningar (kvaliteten på hyresförbättringen): han säger, "fokusera på de jobb som redan mäts i dollar eller kvantifieras med siffror, som försäljning, samlingar och call centers reps."
• Förlust av toppartister i din nyckel och svårt att ersätta jobb
• Använd en anställningsundersökning för att identifiera vilka HR-program som bidrog till att öka organisationens produktivitet, kvalitet eller annan nyckelidentifierad faktor.
• Procentandelen av strategins strategiska strategins mål som uppnåddes.

Hur man bestämmer vilka mätningar som ska användas i HR

På grund av antalet funktioner som den genomsnittliga HR-avdelningen tjänar, är det inte möjligt att mäta allt som du gör. När du väljer vad du ska mäta kommer företagets behovsbedömning i din organisation att informera dig om vad dina anställda, kollegor och chefer tror är dina viktigaste mänskliga resursåtgärder.

Ett andra alternativ är att titta på vilka processer som är kritiska för organisationens framgång. Ett tredje övervägande är att bestämma vilka HR-processer som kostar din organisation mest pengar. En fjärde är att bestämma vilka personalåtgärder som hjälper dig att framgångsrikt utveckla dina medarbetares kompetens och bidrag.

Utifrån dessa faktorer utvecklar du ett genomförbart HR-scorecard, eller nyckelprestandindikatorer (KPI) och börjar fastställa basåtgärder för varje process du bestämmer dig för att mäta. Börja med några få och inte överväldiga din tid och personal med mer än du kan göra. Det är bättre att konsekvent mäta en eller två operationer än att dåligt använda Human Resource-mätvärden i många.

Exempel på vad HR-avdelningar mäter

Här är specifika exempel på faktorer som mänskliga resurser kan mäta. Dessa är bara några av de områden som du kan överväga för utvecklingen av dina mänskliga resursmätningar.

• Kostnad per anställning
• Tid per hyra
• Ny uthyrningsfel
• Mångfald anställs i kundernas positioner
• Personalomsättningshastighet
• Anställdomsättningskostnad
• Förebyggbar personalomsättning
• Ansökningar mottagna per nuvarande anställda per vecka
• Procentandel av prestationsutvecklingsplaner eller bedömningar aktuella
• Kostnad för utbildning och utvecklingsverksamhet med hänsyn till företagets mål
• Medarbetarnas tillfredsställelse
• Anställningstid
• Komponenter i kompensationssystemet, såsom kostnaden för förmåner per anställd

Ju mer specifikt dina HR-åtgärder passar dina företags mål, desto bättre kommer dina mätningar att hjälpa dig och din organisation.