Problemen att lösa när du använder 360 Feedback

Var och en av oss vill veta hur vi gör på jobbet. Vi vill särskilt ha data från vår chef som berättar att vi har det bra i hans eller hennes uppfattning. Vi har ett stort behov av att veta hur andra ser vårt arbete men vi vill ha den information som levereras på ett snällt och skonsamt sätt.

360 graders feedback

I den stora 360-graders återkopplingsdebatten ger medlemmarna av organisationen en 360-graders återkoppling anonymt eller ansikte mot ansikte? Går 360 grader feedback betyg på prestanda bedömning betyg och löneökningar eller används de för att ge medarbetare feedback bara för anställdas utveckling?

Dessa och flera andra debatter ökar i prestationshanteringsvärlden. Förespråkare och motståndare erbjuder lönsamma argument för varje synvinkel. Faktum är att införandet av 360-graders återkopplingsmetoder gnistor flyktig diskussion varje gång ämnet kommer upp i en organisation.

I min tidigare artikel 360 Degree Feedback: The Good, the Bad och the Ugly, diskuterade jag hur man gör ett 360-graders feedbacksystem effektivt. I denna serie artiklar kommer jag att överväga debatterna som bryter ut när organisationer beslutar att lägga till 360 graders feedback till deras prestationshanteringssystem.

Det är en effektiv och användbar komponent när ditt mål är att öka medarbetarens utveckling och förmåga att bidra. Om det används punitivt eller oprofessionellt, är 360-återkopplingen skadlig för organisationens framgång.

Tillvägagångssätt debatterade

Det finns legitima argument på båda sidor av var och en av dessa debatter. Medan jag inte låtsas att täcka alla aspekter av meningsskiljaktighet om dessa problem, är dessa viktiga områden i debatten om 360-graders återkopplingsplaner.

• Målet: utvecklingsverktyg och användning kontra prestationsbedömningsverktyg.
• Metoden: anonymt fyllt 360-graders feedback instrument vs. ansikte mot ansikte, eller känd kollega feedback, eller en kombination av dessa. Vem väljer de anställda som kommer att ge feedback?
• Resultatet: 360 graders feedback resultat påverkar löneökningar vs. de har ingen inverkan på ersättning.
• Processen: individen äger data från 360 grader feedback vs. organisationen, inklusive chefen, kan få tillgång till granskning och använda data.

• Instrumentet: självutvecklad 360-graders feedbackbedömning vs off-the-shelf datoriserat eller penna och pappersinstrument.
• Beredskapen: Det nuvarande klimatet i din organisation för feedback är ett av förtroende vs. klimatet behöver arbete för att bygga förtroende först.

Mätningarna som används för att bestämma kompensation i ett sådant system innefattar mötesmätbara mål, närvaro och bidrag snarare än 360 feedback.

Organisation beredskap att dra nytta av feedback

Organisationer har grad av beredskap för innovationer som 360-graders feedback. Om din klimat och kultur är en av tillit och samarbete, är du redo för en 360-graders återkopplingsprocess.

Om du saknar förtroende och har en misstankultur, kommer implementering av 360-graders återkoppling att vara mycket om att ta itu med behoven hos människor i din kultur. Du kommer att tendera att utveckla system som är hemlighetsfulla, anonyma och konfidentiella. Även då kommer människor inte att tro att återkopplingen är konfidentiell. Detta påverkar de data du samlar in.

Det är bäst att först förstå din nuvarande kultur och sedan arbeta med din kultur och klimat för att skapa den typ av organisation där 360-graders återkoppling verkligen kommer att värderas och användas för utvecklingen av människorna i organisationen.

I alla fall är 360 graders återkoppling mest framgångsrik när den är fullt integrerad i din arbetsmiljö som ett verktyg för att stödja utvecklingen av människor i uppnåendet av organisationsuppdrag, vision och värderingar.