Lär dig om positionens nivånivåer

Många organisationer, institutioner och myndigheter (statliga och lokala myndigheter, federala myndigheter och olika myndigheter) använder ett positions- / anställningsgradnivåeringssystem som hjälper till att skilja mellan positioner och standardisera ersättning över motsvarande kompetenssätt och ansvarsområden.

Skapandet och upprätthållandet av ett system av standardiserade nivåer för arbetskraftsnivåer hjälper till att garantera rättvis ersättning för samma arbetsnivå över olika avdelningar och divisioner. Tänk på, ett typiskt programvaruföretag som använder programmerare, testare, supportspecialister, försäljningsrepresentanter, marknadsföringsspecialister, projektledare, personalförvaltare, revisorer och så vidare.

Det skulle vara utmanande att säkerställa en konsekvent och rättvis ersättning i dessa många olika roller utan att skapa någon form av standardiseringsmekanism. Faktor i verkligheten som för varje positionstitel, det finns olika nivåer, inklusive junior eller senior roller för chefer och enskilda bidragsgivare och du kan tänka dig förväxlingspotentialen utan ett organiserat system. Positionen eller anställdens betygsnivå gör just det.

Provposition / Anställd betygsnivåbeskrivningar

Här är exempel på beskrivningar av personalklassnivåer från enskilda medarbetare upp till vice vd.

Nivå A: Inträdesnivå Individuell bidragsgivare

Personer på denna nivå följer vanligtvis standard arbetsrutiner. De gör också följande:

• Arbeta under noggrann övervakning (generellt).
• Typiskt har mycket liten beslutsförmåga.
• Har inget budgetansvar eller möjlighet att spendera utan godkännande.
• Kräver (vanligtvis) mindre än tre års relevant erfarenhet.

Nivå B: Erfarna enskilda bidragsgivare

Individer på denna nivå har vanligtvis processuella eller systemupplevelser. De gör också följande:

• Arbeta under allmän övervakning.
• Fatta beslut baserat på etablerade förfaranden
• Kan ha nominellt budgetansvar eller möjlighet att spendera.
• Kräver tre till fem år (typiskt) relevant erfarenhet.

Nivå C: Chefer och Senior Tekniker och Individuella Bidragare

Personer på denna nivå måste ha befogenhet att använda de förfaranden och system som används. De gör också följande:

• Arbeta till specifika mätbara mål (allmänt) som kräver operativ planeringskunskap med liten direkt tillsyn.
• Ha stor latitud för att fatta beslut inom sin enhet.
• Ha engagemang i anställnings-, utvecklings- och relaterade personalprocesser.
• Har budgetansvar (typiskt).
• Utöva viktiga människor färdigheter.
• Kräver fem till sju års relevant erfarenhet.

Nivå D: Regissörer

Personer på denna nivå måste ha en grundlig förståelse för den teoretiska och praktiska tillämpningen av principerna för deras yrke. De gör också följande:

• Arbeta till breda mål för sitt ansvarsområde.
• Har betydande latitud för att fatta beslut för sina operativa eller funktionella enheter.
• Ha hyres- / brandmyndighet över lagmedlemmar.
• Ha direkt bekostnad ansvar för betydande avdelningar eller enhetsbudgetar.
• Utöva nödvändiga människors färdigheter.
• Kräver åtta till tio års relevant erfarenhet.

Nivå E: Vice presidenter / General Managers

Personer på denna nivå är erfarna yrkesverksamma inom sitt kompetensområde. De gör följande:

• Ge strategisk vägledning till enheterna under deras kontroll.
• Utveckla och styra korta och närmaste mål för sina enheter.
• Utöva breda beslutsfattande latitud inom sina funktionella enheter.
• Ha fullständig budgetkontroll över de funktioner som står under deras kontroll.
• Utnyttja nödvändiga människors färdigheter, inklusive förmågan att utveckla underordnade.
• Kräver mer än 10 års relevant erfarenhet.

Positionens nivåer och kompensationsnivåer

Ovanstående positionsklassnivåer regleras av en uppsättning kompensationsparametrar som beskrivs som en kompensationsgradsnivå. Varje annan positionsnivå har sitt eget lönesätt, från låg till hög.

Dessutom kan det finnas flera lager av ersättningskvaliteterna där låg-, hög- och mellannivålönen varierar från nivå till nivå. Tänk på att kategorin Level C Managers kan innehålla junior manager, manager och senior manager-beteckningar, alla med egna kompensationsområden.

Utveckling av betygsnivåer

Processen att utveckla, implementera och sedan raffinera position och kompensationsnivåer över tiden är typiskt ansvaret för personalavdelningen. Tänk på en vice presidentens begäran om att skapa en helt ny position. Hon skulle arbeta med personalresurser i följande process:

• Beskriv den nya rollens art, omfattning och ansvar i detalj.
• Definiera kriterierna för utbildning och bakgrundsupplevelse som krävs för rollen.
• Utvärdera rollen som budget och beslutsfattande myndighet.
• Titta på den förväntade karriärprogressionen för positionen.
• Jämför rollen till andra i avdelningen.
• Jämför roll- och arbetsparametrarna till externa exempel.

När det ovanstående är klart kommer den mänskliga resursens verkställande direktör att bestämma vilken nivå positionen faller in i. Efter det att denna positionsnivellering har lösts kommer kompensationsmatrisen att appliceras och låg-, mitten- och högpunktspositioner för kompensation skulle dokumenteras.

Marknadsföringskompensationsdata för motsvarande positioner i liknande branscher skulle användas för att jämföra den interna bedömningen med externa realiteter.

Poängen

Denna detaljerade och involverade process hjälper till att säkerställa konsekvens för behandlingen av alla anställda, oavsett deras funktioner eller primära yrken.