Lär dig hur man hanterar en negativ anställd

En negativ anställd kan smitta en arbetsgrupp eller ett team med negativitet snabbare än du kan tänka dig. En tidigare artikel föreslog hur anställda kan hantera en negativ medarbetare.

En annan föreslog hur du kan hantera negativitet på arbetsplatsen när du bestämmer att du är den negativa medarbetaren. Det är svårt att "fästa upp, men ibland är den negativa medarbetaren du. Det krävs en viss självmedvetenhet om att många anställda inte kan träna.

Ibland är arbetets ansträngningar framgångsrika när det gäller att hantera en negativ medarbetare och ibland upplever en person som utövar negativitet att de är problemet. Men eftersom anställda inte är skickliga eller utbildade eller bekväma att hantera negativitet eller konflikt, vänder de sig ofta till sin chef för hjälp i att hantera den negativa medarbetaren.

Det är inte den trevligaste delen av en chefs jobb, men om du hanterar människor kommer du till slut att möta en situation där du behöver hantera en negativ person - för dina anställdas och teamets skull. För att undvika detta är det ibland skrämmande uppgift att sätta ner arbetsgruppen och låta en obestridlig situation existera.

Du kan hantera en negativ anställd - och ibland kan du hjälpa medarbetaren att göra negativiteten omkring. Det bästa sättet är att inte låta negativiteten komma igång i första hand, men om det redan skapar förstörelse på din arbetsplats, så är det några steg du kan ta för att hantera den negativa medarbetaren.

7 steg för att hantera en negativ anställd

Om negativiteten härrör från en enskild individ kan du ta dessa sju steg för att lösa problemet.

• Informera medarbetaren om deras negativa inverkan: Använd specifika exempel som beskriver beteenden som medarbetaren kan göra något åt ​​på arbetsplatsen. Till exempel, när en annan anställd säger, "God morgon, hur mår du?" Och ditt svar är en 15-minuters monolog om hur ingenting är rätt på den här arbetsplatsen, tar du medarbetarens humör och optimism ner.

  Du använder upp till 15 minuters produktiv arbetstid och gör din medarbetare ovillig att engagera dig i samtal i framtiden. Du riskerar att dina medarbetare undviker dig till varje pris vilket kommer att påverka din arbets effektivitet och produktivitet. Du får inte den information som du behöver för att utföra ditt jobb eller göra viktiga bidrag.

• Undvik att bli defensiv: Ta inte arbetstagarens negativa ord eller inställning personligen. De är inte riktade mot dig. Oavsett orsak är arbetstagaren olycklig med sitt liv, arbete eller namnet du. Ingen gillar att höra konstruktiv feedback även när en chef använder det bästa, mest praktiserade, sättet att minimera medarbetarens defensivitet. Och majoriteten av cheferna har inte haft mycket träning och övning i att hantera svåra människor, så deras tillvägagångssätt är obekväma för alla parter.

• Fråga medarbetaren om något negativt händer i hennes personliga liv: En skilsmässa påverkar till exempel alla aspekter av en anställdes liv. Förlusten av en nära familjemedlem gör också. Du är inte en terapeut eller rådgivare, men att veta vad som händer i medarbetarens liv kan du erbjuda sympati eller annat lämpligt uttryck för goda eller hoppfulla önskningar. Det kan också hjälpa medarbetaren att se att du är intresserad av och bekymrad över dem som person. Även om du erbjuder sympati, måste du be arbetstagaren att hålla de personliga frågorna från att påverka arbetsplatsens prestanda.

• Fråga medarbetaren vad som orsakar hans negativitet på jobbet: Lyssna på arbetstagarens klagomål och bekymmer tills du är säker på att medarbetaren känner sig hörd och lyssnat på. Ibland upprepar människor negativa känslor eftersom de inte känner som om du verkligen hört dem. Se till att du har lyssnat aktivt. Medarbetaren kommer att känna skillnaden.

  Några av anställdas bekymmer kan vara legitima. Du kanske kan hjälpa dem att lösa legitima problem på arbetsplatsen. Andra, du kanske kan förklara varför de finns och be arbetstagaren att samarbeta och ha tålamod. När arbetstagaren förstår tidslinjen, beslutet eller orsaken till målet kan deras negativitet förbättras.

• Fokusera på att skapa lösningar: Fokusera inte på allt som är felaktigt och negativt om anställdas utsikter eller åtgärder i ditt förhållningssätt. Det kommer bara att få arbetstagaren att gräva sig djupare in i sina missförhållanden.

  Fokus istället på att skapa alternativ för hur medarbetaren kan skapa positiv moral för sig själva och deras medarbetare framåt. Om personen inte är villig att hålla denna diskussion, och du känner att du har hört honom rättvist, avsluta diskussionen. Du kan behöva starta disciplinära åtgärder för att förstärka de begrepp du delar med medarbetaren.

• Fokusera på de positiva aspekterna av hennes prestation: Hjälp medarbetaren att bygga sin självbild och kapacitet att bidra. Prata med dem om vad de har gjort bra och vad deras medarbetare och du uppskattar om deras prestanda. Även under en konversation om en negativ aspekt av prestanda, är det ett välkommet tillägg att reflektera över det positiva.
• I framtiden, när du interagerar med arbetstagaren, försök att komplimentera individen: Varje gång du hör ett positivt uttalande eller bidrag snarare än negativitet från dem förstärker du denna attityd. Du vill förstärka, så mycket som möjligt, de positiva interaktioner som medarbetaren har med andra anställda och arbetsplatsen.

Om ingen av ovanstående fungerar och arbetstagarens negativitet fortsätter att påverka produktiviteten, arbetsplatsens harmoni och avdelningsmedlemmarnas attityder och moral, hantera negativiteten som du skulle ha någon annan prestationsfråga. Använd progressiv disciplin som du tillämpar effektivt och juridiskt på medarbetarens prestation.

Kom ihåg att dessa sju steg är värda din tid innan du blir mired i disciplinåtgärder. Tänk på att de ofta arbetar när du träffar en anställds negativitet på din arbetsplats.