Undvik felaktig uppsägning av anställning

Undvik felaktiga uppsägningsanspråk för att upprätthålla ditt rykte som en valfri arbetsgivare, upprätthålla förtroende och sammanhållning med dina kvarvarande anställda efter uppsägning, och undvik olägenheter och andra obefogade, oönskade rättegångar.

Du upprätthåller säkerheten från att förlora felaktiga uppsägningsförfaranden genom att behandla anställda lagligt och rättvist när du avslutar sin anställning oavsett orsak, oavsett ekonomiskt motiverade uppsägningar, prestationsproblem eller mer. Som arbetsgivare är det ditt ansvar att skydda ditt företags intressen och dina kvarvarande anställda.

Tidigare anställda laddar felaktig uppsägning Söka ofta en syndabock

I allmänhet är en anställd som är avfyrade arg, olycklig och söker någon att skylla när hans eller hennes anställning upphör. Arbetstagaren måste möta frågor och bekymmer från familjemedlemmar och vänner, som kanske aldrig har blivit informerade om att arbetstagaren upplevde prestationsproblem och prestationsutbildning på jobbet.

Den genomsnittliga medarbetaren kommer heller inte hemma och delar alla de misstag som hon har gjort eller problemen han upplever med att utföra sitt arbete eller utföra sitt ansvar. Ibland bedrar de anställda sig själva för att tro att de inte är så allvarliga, trots att prestationsfrågor har drabbats av hans uppmärksamhet.

Faktum är att en anställd normalt kommer att gömma sina prestationsproblem från familjemedlemmar. Det gör det möjligt för arbetstagaren att rädda ansikte, göra ursäkter och i allmänhet neka ansvaret för sin slutliga anställningsavslutning. Det lämnar familjemedlemmarna mer förvånad än arbetstagaren om arbetstagaren är ärlig mot sig själv när anställningsavslutningen sker.

Så, familjemedlemmar och vänner tenderar att tro att den stora, dåliga arbetsgivaren var fienden och problemet. Det här stödet bränner tanken och känslan hos den redan upprörda medarbetaren som inte längre har jobb.

Arbetsgivare står inte i allmänhet inför felaktiga uppsägningsavgifter som finner dem ansvariga om inte deras handlingar är olagliga. Oavsett hur mycket avbrottet kan känna sig orättvist eller obefogat mot arbetstagaren eller hans familjemedlemmar, som inte gör anställningsavslutningen antingen olagligt, obefogat eller felaktigt.

Arbetsgivare, i de flesta stater, ansluter sig till anställningsvillkor enligt vilken arbetsgivaren har rätt att avfyra en anställd och en anställd har rätt att sluta sin anställning i viloläge. utan orsak eller någon anledning alls.

Överväganden att undvika felaktiga uppsägningsavgifter

Anställningsterminering blir otillbörlig uppsägning under dessa smala omständigheter. (Dessa är inte färdiga, men listar de vanligaste möjligheterna.)

• Kontraktsbrott: Arbetsgivaren har en laglig skyldighet att upprätthålla alla delar av ett anställningsavtal, förhandlingsförbundet eller på annat sätt. De flesta anställningsavtal har anställningsklausuler som arbetsgivaren måste hedra.
• Åsidosättande av underförstått kontrakt: Arbetsgivaren måste ta hand om att företaget inte innebär att det är skriftligt eller muntligt att sysselsättningen är skyddad eller garanterad eller att det finns några andra avtalsförpliktelser. Det är därför som de flesta arbetsgivare ber anställda att skriva ut på ett anställningshandbokutlåtande som säger att skriftliga företagsdokument erbjuder riktlinjer, inte ett kontrakt.

• Brott mot god tro och rättvisa förbindelser: Den avslutade medarbetaren kan försöka bevisa att deras uppsägning var orättvist och att en arbetsgivare inte brann honom för god sak, i vissa stater. Det är extremt svårt att bevisa om en arbetsgivare har hållit en jämn dokumentation om arbetstagarens prestationsproblem och chefsrådgivning och coaching. Avslutna anställda kommer i allmänhet att konstatera att det är den viktigaste avgörande faktorn att arbeta efter viljan.
• Olaglig diskriminering: Diskriminering på arbetsmarknaden är olaglig. Tidigare anställda måste lägga in en kostym med Equal Employment Opportunity Commission (EEOC), och kanske deras statsborgerliga kommission, innan de tar ut en arbetsgivare i domstol. En arbetsgivare skyddar sin organisation från sådana avgifter genom att utöva strikt vård för att undvika sysselsättningsdiskriminering eller utseende av diskriminering på grund av sysselsättning, av någon anledning. I en avvecklingssituation måste en arbetsgivare till exempel visa icke-diskriminerande skäl till varför varje avskild anställd valdes. Att avskaffa alla medlemmar i en eliminerad avdelning eller avskaffa 10% av alla anställda med minst anställning, kan hålla arbetsgivarna säkra från diskrimineringsavgifter.

Arbetsgivare bör söka juridisk rådgivare vid deras första indikation på att en tidigare anställd avser att pressa någon form av felaktigt ansvarsfrihet. Det kommer normalt att ske antingen i konversation, mailad korrespondens eller med den tidigare anställdas misslyckande att acceptera och skriva ut på sitt anställningsavtal eller avgångspaket.

Ibland uppstår emellertid en arbetsgivarens första inkling av ett problem när ett faktapaket kommer från statliga eller federala diskrimineringsbyråer.

Även om arbetsgivaren är kristall säker på att deras hantering av anställningsavslutningen var laglig, etisk och lämplig, är advokaten mer erfaren i felaktiga uppsägningssituationer än den genomsnittliga arbetsgivaren. Sök råd.

Varning: Observera att den information som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.