Lär dig om strategier för förbättrad personalutveckling

Har du ansvaret för att övervaka andras arbete? Om så är fallet vet du att anställda inte alltid gör vad du vill att de ska göra. Å ena sidan fungerar de som om de är kompetenta yrkesverksamma. Å andra sidan förutser de, saknar tidsfrister och väntar på instruktioner. De skyller på andra när deras arbete misslyckas. Och värst av allt blir anställda defensiva när du försöker coacha dem till framgångsrik prestationsförbättring genom utmärkt, målsökande arbete.

Så vad ska en handledare göra? Prestationsförbättring är ditt svar. Du måste börja med att ta reda på varför arbetstagaren inte uppfyller dina förväntningar. Kanske är arbetstagaren oklart om vad du vill att han ska göra. Han kan sakna tid, verktyg, talang, träning eller temperament som krävs för att effektivt kunna utföra jobbet.

Han kan vara oense med dina krav eller förväntningar. Oavsett, du kommer inte ha en fungerande anställd tills du identifierar vad som är fel med arbetstagarens funktion.

Diagnostisera förbättringsmöjligheter och problem med prestanda

När en anställd misslyckas på jobbet frågar jag W. Edwards Deming-frågan: "Vad sägs om att arbetssystemet orsakar att personen misslyckas?" Ofta, om arbetstagaren vet vad de ska göra, finner jag svaret är tid, verktyg, träning, temperament eller talang.

Prestationsförbättringsfrågor

Dessa är de viktigaste frågorna som du och arbetstagaren vill svara på för att diagnostisera prestandaproblem som leder till att du behöver söka prestationsförbättringar. Denna checklista för förbättring av anställdas prestanda hjälper till att diagnostisera prestandaförlusten.

• Vad sägs om arbetssystemet orsakar att personen misslyckas?
• Vet arbetstagaren exakt vad du vill att han ska göra? Känner han till de mål och resultaten som förväntas? Delar han bilden du har för slutresultatet?
• Har medarbetaren förtroende för sin kompetens att utföra de uppgifter som är knutna till målet? Enligt min erfarenhet är förhalning ofta resultatet av att en anställd saknar förtroende för sin förmåga att producera det önskade resultatet. Eller förskott kan bero på att arbetstagaren är överväldigad med arbetsuppgifternas omfattning.

• Arbetar medarbetaren effektiv arbetshantering? Till exempel bryter han stora uppgifter i små bitar av genomförbara åtgärder? Har han en metod för att spåra projektets framsteg och att göra listor?
• Har du etablerat en kritisk väg för arbetstagarens arbete? Det här är identifieringen av de viktigaste milstolparna i ett projekt där du vill ha feedback från arbetstagaren. Håller du ditt åtagande att delta i mötena där denna feedback ges?
• Har medarbetaren lämpliga och behövde personer som arbetar med honom eller laget för att genomföra projektet? Är övriga medlemmar i teamet hålla sina åtaganden och om inte, finns det något som medarbetaren kan göra för att hjälpa dem?

• Uppfattar medarbetaren hur hennes arbete passar in i det större systemet med saker i företaget? Uppskattar hon det värde som hennes arbete bidrar till företagets framgång?
• Är arbetstagaren klar över vad som utgör framgång i ditt företag? Kanske tycker han att det han bidrar med är bra jobb och att du är en kräsen, överhanterande handledare.
• Anser arbetstagaren värderad och erkänd för det arbete hon bidrar med? Känner hon sig ganska kompenserad för sitt bidrag?

Förstå dessa problem i prestationsförbättring gör det möjligt för en chef att hjälpa en anställd att lyckas. När du följer dessa steg och svarar på dessa frågor i en prestationsförbättringsmodell kan medarbetaren hjälpa till att lyckas.