Varför generationsskillnader är en arbetsplatsmyt

Baserat på rubriken kan du tänka bra, en annan "årtusenden på arbetsplatsen" artikeln. Sedan årtusenden är den största delen av den amerikanska arbetskraften, är det ingen slump att de får stor uppmärksamhet.

Men konversationerna kring ämnet tusenåriga betonar ofta generationsskillnader som inte existerar. Sanningen är att det som motiverar dina anställda på jobbet har inget att göra med sin generation.

Vad finns i en generation?

Innan du bestrider det argumentet är det dock viktigt att definiera vilka generationer som är. Generationer hänvisar till kohorter av människor baserat på delade erfarenheter i liknande åldrar. Antagandet är att delade erfarenheter i liknande åldrar skapar likheter mellan människor när det gäller personliga egenskaper, attityder, personligheter, politiska orienteringar och andra dispositioner, såsom arbetsrelaterade attityder och beteenden.

Millennials är lata, rättfärdiga narcissister

Titta på årtusenden under detta mikroskop. Millennials kategoriseras i allmänhet som människor födda mellan 1982-2000. Otaliga antaganden och påståenden görs om tusenåriga arbetare. Några av de vanligaste påståenden gjordes populära i en "TIME Magazine" täckningsberättelse som uppgav att tusenåriga är "lata, berättiga narcissister."

Dessa stereotyper, som drivs av poppsykologi, har format uppfattningarna att denna generation upplever arbetsplatsen, bland många andra områden.

Men är dessa antaganden korrekta? När det gäller attityder på arbetsplatsen finner akademisk forskning lite stöd för meningsfulla generationsskillnader. I en meta-analys av generationsskillnader på arbetsplatsens hållning konstaterade professor David Constanza och hans kollegor att "meningsfulla skillnader mellan generationerna förmodligen inte existerar".

I en senare recension som publicerades i "Industriell och organisationspsykologi" slog Constanza och Lisa Finkelstein slutsatsen att "det finns lite solida empiriska bevis som stöder existensen av generationsbaserade skillnader, nästan ingen teori som stöder någon anledning till sådana skillnader och gott om livskraftiga alternativa förklaringar för eventuella skillnader som observeras."

Qualtrics-forskning, till exempel, föreslår att förarna av engagemang inte är mycket olika över generationerna. I likhet med den akademiska forskningen som refereras här, fann Qualtrics att skillnaderna som förekommer (eller förefaller) existerar mellan generationer är mer hänförliga till faktorer som ålder, befattningstid och den punkt där en anställd befinner sig i sin karriär eller personliga liv.

Du kan till exempel tillskriva generationsskillnader till faktorer som barnomsorgsstadier, fler familjer med dubbla karriärer, pensionsförberedelser och flera års erfarenhet på arbetsplatsen, bland annat.

Dessutom är trenderna på arbetsplatsen ofta beroende av generationsskillnader (särskilt årtusenden) ofta mer allestädes närvarande trender som kan påverka anställda över generationer, åldrar, arbetsnivåer och så vidare.

Till exempel, dina medarbetares förväntningar på vad arbete ska vara, vad de får personligen från jobbet skiftar. Medarbetare har bättre tillgång till information om andra jobb och organisationer. Dessa trender påverkar hela arbetskraften, inte bara medlemmar i några generationer.

Använda data till Debunk Stereotyper

För att ge större sammanhang är det till hjälp att undersöka några exempel på arbetsrelaterade attityder och beteenden där tusenåriga strider och slår linjen, ritning från experter samt The Millennial Study, ett forskningsinitiativ Qualtrics genomfört i samarbete med Accel som undersökte över 6000 årtusenden, Gen Xers och baby boomers.

Millennials är mer sannolikt att hoppa skepp för ett nytt jobb

Qualtrics fann att 82 procent av millennierna säger att deras jobb är en viktig del av sitt liv - en högre takt än äldre generationer.

Men hur försonar du det med tanke på att tusenåriga byter jobb var 26: e månad? Generationsskillnader är inte nödvändigtvis skyldige; ofta är det ett fall av befattning eller andra relaterade variabler.

Costanza och Finkelstein bekräfta detta i sin artikel.

"Äldre anställda kan vara mer benägna att visa högre organisatoriskt engagemang än yngre anställda kan vara, men det här beror inte på att de är boomers istället för årtusenden. Snarare kan eventuella skillnader bero på att äldre arbetstagare har mer investerat i sitt jobb, sin organisation och sin karriär än att individer bara börjar i arbetsvärlden.

"Det här är inte heller att säga att en viss yngre person inte kommer att vara engagerade i sin organisation, helt enkelt för att de är unga." Med andra ord är den här professionella nomadinställningen bland millennials en produkt av att gå in i arbetskraften - inte en generationsbiprodukt.

Många Millennials View Arbete som en plats för ost

Qualtrics' forskning avslöjade att hälften av millennierna ifrågasätter deras förmåga att lyckas, vilket gör dem två gånger mer oroliga över sin färdighet än äldre generationer. Konventionell visdom skulle hysa in på stereotyperna-årtusenden är den oroliga generationen.

Men en mer nyanserad analys tyder på att en del av denna ångest om att ha rätt kompetens för att lyckas kan bara bero på att tusenåriga är under press för att göra ett bra första intryck som den nya personen på kontoret. Dessutom förändras tekniken och globaliseringen ständigt på scenen, vilket ger varje generations anledning att vara oroad över att vara med i förpackningen.

När det tas till sin logiska extrema är det extremt farligt att tillämpa generationella taggar på anställda. Generationer är en av de bredaste kategorierna i vilka du kan skopa anställda. Begreppet justering av anställning, prestationshantering och betalningspraxis, till exempel för grupper av personer baserat på det år då de föddes är i grund och botten densamma som att göra det baserat på kön eller ras / etnicitet, vilket de flesta (om inte alla) av oss kan komma överens är absurt och oetiskt.

Så vad vill de ha?

I slutändan finns det många faktorer som är mycket viktigare (och väl stödda) för att förutsäga arbetsplatsens attityder som engagemang och arbetsplatsbeteenden som prestanda och behållning än de generationsskillnader som anställda har. I stället för att förlita sig på ostödda stereotyper och felaktigt tillskriva arbetsplatsens trender till en generation, bör du fokusera på vad som är viktigt för enskilda medarbetare.

Du kommer att vara mycket bättre att fokusera på dina anställda som unika individer istället för att klumpa dem i stora och meningslösa metagrupper. Konsulter, som arbetar inom ledning och HR, ställs ofta på, "Vad vill tusenåriga på jobbet?" Det bästa svaret kommer direkt från titeln Bruce Pfaus "Harvard Business Review" artikel: "Samma saker resten av vi gör. " Benjamin Granger, Ph.D.