Chefer som vedergäller kan förlora sina jobb

Vedergällning är en hämnd eller repressal. Vedergällning bland vänner innebär att man får jämn för att någon flirtade med din pojkvän, vilket inte är så allvarligt. Men vedergällning i anställning och mänskliga resurser har en mycket mer specifik betydelse och konnotation. I samband med avgifter för diskriminering är vedergällning ett allvarligt problem för arbetsgivarna.

Vad EEOC säger

Alla lagar som US Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) verkställer gör det olagligt att avfyra, dämpa, trakassera eller på annat sätt motsätta sig antingen arbetssökande eller anställda om arbetstagaren eller sökanden:

• anfört en avgift för diskriminering
• klagade till sin arbetsgivare eller annan täckt enhet om diskriminering på jobbet
• deltog i ett diskrimineringsförfarande för anställning, såsom en undersökning eller en rättegång

Lagen förbjuder vedergällning när det gäller någon aspekt av anställning, inklusive anställning, avfyring, lön, arbetsuppgifter, kampanjer, överföringar eller sidokörningar, uppsägningar, utbildning, förmåner och andra anställningsvillkor.

En klagande anställd är skyddad, huruvida deras anspråk är sant eller falskt

En anställd eller en sökande är skyddad enligt lag från vedergällning om hans eller hennes anklagelser är bevisade sanna eller falska. Det här är att bevara och skydda sina rättigheter och uppmuntra anställda eller sökande som upplever diskriminering (eller vedergällning) att komma fram och rapportera det.

Vedergällning kan vara snyggt och svårt att bevittna och dokumentera. Därför är det arbetsgivarens skyldighet att regelbundet följa upp alla sökande eller anställda som kan utsättas för vedergällning till följd av ovanstående skäl.

Arbetsgivaren skulle vara klokt att dokumentera den regelbundna uppföljningen och eventuella väckande avgifter som rapporteras eller bevittnas som ett resultat.

Arbetsgivare måste undersöka en vederlag för vedergällning, och till och med ett rykt om vedergällning, och dokumentera utredningen, dess resultat och eventuella disciplinära åtgärder som resulterade. Efter undersökningen har arbetsgivaren fortfarande skyldighet att fortsätta följa upp för att säkerställa att vedergällning inte uppstår. Denna uppföljning kan beskatta en arbetsgivares resurser eftersom det inte räcker med att prata med en klagande medarbetare. Det är arbetsgivarens ansvar att även undersöka den miljö där arbetstagaren arbetar.

Retalieringsexempel

En chef är skyldig att schemalägga alla anställda till arbetsskift. Ansökningsplanförfrågningar är hedrade av chefen när hon eller han kan ta emot dem. I ett fall klagade Steve till HR att begäran om svarta medarbetare anses vara sist, om alls. Han känner att han och andra anställda av färg får de fattigaste scheman och att deras arbetslivsbehov inte beaktas.

HR undersöker hans klagomål och drar slutsatsen att chefen verkar stödja vita anställda i schemaläggning per deras önskemål. HR intervjuer andra svarta och spanska anställda som är överens med Steve och kan hitta inga anställda som är oense.

Medarbetarna är inte informerade om resultatet av sitt klagomål på grund av anställdas konfidentialitet, men chefen råds och varnas av sin omedelbara chef och HR. Brev placeras i chefspersonalfilen och chefen förstår att ytterligare diskriminerande åtgärder kommer att leda till en progressiv disciplin som inkluderar uppsägning.

Hans chef och HR försöker placera honom på ett annat område i organisationen, men inget på hans nivå finns tillgängligt. Så, med svåra varningar om hans framtida beteende, återvänder han till sin ledningsposition med schemaläggningsansvar.

En månad senare återvänder Steve till HR med ytterligare ett klagomål. Chefen har förändrat sitt beteende mot alla icke-vita anställda utom honom. Steve fortsätter att uppleva diskriminerande beteende och chefen har tagit sitt beteende ett steg längre. Steve tror att chefen går ut ur hans sätt att se till att han har det värsta schemat.

Dessutom behandlar han nu honom med förakt, misslyckas med att svara på sina skriftliga förfrågningar, ignorerar honom på kontoret och har diskuterat honom med andra chefer. Medarbetare har hållit honom informerad om vad de hör. Steve uppmanar chefen med vedergällning för sin rapport om diskriminering.

En annan undersökning drivs av HR och chefernas anställning avslutas så småningom. HR och organisationen svarade på nytt på lämpligt sätt mot anställdas avgifter. I denna dag och ålder av snabbt stigande diskriminering rättegångar, det kräver en arbetsgivare att täcka alla baser med visdom, förståelse och etiskt beteende.

När en anställd tar ut en chef med diskriminering och sedan retalierar för att straffa arbetstagaren är HR juridiskt skyldig att officiellt och noggrant undersöka avgifterna. Även om inte allt dåligt ledarskap betecknar diskriminering eller vedergällning har chefer varit kända för att trakassera och behandla anställda orättvist.