Individuella utvecklingsplan exempel

En individuell utvecklingsplan (IDP) är ett verktyg som underlättar personalutvecklingen. Fördelarna med IDP är:

• De är ett engagemang mellan arbetstagaren och chefen om vad arbetstagaren ska göra för att växa och vad chefen ska göra för att stödja arbetstagaren.
• De är en katalysator för dialog och idédelning.
• När något skrivs är det mer sannolikt att bli klar.
• De ger en ram för hur man utvecklar.

Förberedelse

Om du ska hjälpa någon annan skriva en IDP rekommenderar jag starkt att du har den aktuella själv. Annars kan du komma över som en hycklare ("Det är bra för dig, men jag behöver inte en"). Visar din anställd din egen plan eller hänvisar till din egen IDP är en bra förebild och skickar ett meddelande som utveckling är för alla.

De flesta organisationer kommer att ha någon form av IDP-formulär att fylla i eller en online-version med instruktioner. Arbetstagaren borde fylla i formuläret först, men chefen bör också granska formuläret som förberedelse för diskussionen med arbetstagaren. IDP består vanligtvis av följande:

Karriärsmål

Detta svarar på frågan "Utveckling för vilket ändamål?" För att bli bättre på det aktuella jobbet? Det här är dags att ha en karriärdiskussion med medarbetaren, för att ta reda på vad de strävar efter - något annat jobb, antingen en befordran eller en sidoförflyttning, eller om de är nöjda med var de är för närvarande. Det är också en chans att ge feedback om arbetstagarens karriärmål är realistiska, eller att erbjuda ytterligare förslag. Goda utvecklingsplaner tar ofta upp både nuvarande jobb och minst två potentiella framtida roller.

Högsta styrkor och utvecklingsbehov

En bedömning av högsta styrkor och utvecklingsbehov (ofta utvalda från en kompetenslista eller från prestationsbedömningskriterier). Medan medarbetaren ska göra sin egen självbedömning är det dags att ge en egen bedömning av arbetstagarens styrkor och utvecklingsbehov.

Dessa kan vara områden som identifierades i en prestationsbedömning, en 360 ledarskapsbedömning eller feedback från andra. Glöm inte att ta tillfället i akt att erkänna och förstärka styrkorna. Styrkorna kommer ofta att förbättras och även utnyttjas för att möta utvecklingsbehoven.

Utvecklingsmål

Ett kort utvecklingsmål för varje utvecklingsbehov. Till exempel, "Förbättra lyssningsförmåga" eller "Läs om hur du leder ett produktteam."

Handlingsplan för att adressera utvecklingsmålen

De vanligaste utvecklingsåtgärderna, listade i följd av utvecklingspåverkan är

• flytta till ett nytt jobb, ta en utmanande uppgift inom ditt nuvarande jobb
• lära av någon annan (din chef, en coach, en ämne expert eller förebilder)
• bli utbildad om ämnet: ta en kurs och läs upp om ämnet
• och en sektion för uppföljningsdatum, statusuppdateringar och signaturer. Välj datum, kostnader och vem ansvarar för vad. Denna del kommer att fyllas i under diskussionen. Datumen hjälper dig att hålla dina åtaganden. Eventuella kostnader ska godkännas eller inte.

Diskussionen med din anställd

Planera en timme med din medarbetare att diskutera. Låt medarbetaren leda diskussionen och gå igenom varje del av planen. Lyssna på arbetstagaren, ställa frågor om förtydligande, söka för att få reda på orsakerna till att arbetstagaren valde ett mål och erbjuda ditt eget utvecklingsmål om du tycker att arbetstagaren missat ett kritiskt mål. Lyssna på arbetstagarens handlingsplaner och acceptera, modifiera, avvisa (förklara varför) och ge dina egna idéer. Här är några extra doser och don'ts:

• Do fråga dig själv, "Är det verkligen värt det?" innan du lägger till dina kommentarer.
• Do ge förtydligande eller ytterligare feedback.
• Do ge ytterligare utvecklingsidéer.
• Do erbjuda att öppna dörrar och göra anslutningar.
• Do vara stödjande, uppmuntrande.
• Do vara tillgänglig för uppföljning, behåll dina åtaganden.
• inte behandla detta som en prestandaöversikt.
• inte vara en know-it-all.
• inte insistera på alla dina egna idéer.
• inte berätta om dig själv.
• inte vara vagt när du ombeds förtydligande.
• inte Utvecklingsbehov för kyckling och sockerbeläggning.

När du kommer till en överenskommelse om dina mål och planer, bestäm och godkänna slutdatum och uppföljningsdatum. Underteckna formuläret, med kopior för er båda. Av er båda som undertecknar planen är det ett symboliskt tvåvägsförpliktelse.

Håll dina åtaganden och uppföljning ofta.

Dina uppföljningsdiskussioner med din medarbetare hjälper dina dem att reflektera över vad de lärde sig, och de två av er kommer att bedöma framsteg och komma med några ändringar av planen. IDP ska vara ett "levande dokument" och en katalysator för pågående diskussioner om din medarbetares utveckling.