Regelbunden medarbetaråterkoppling för att ersätta den årliga översynen

Ingen har årliga prestationsrecensioner. Möjligheten att en chef sitter i början av varje år med en anställd att dissekera uppförande och arbete under de senaste 12 månaderna är skrämmande för alla inblandade. Varken den anställde vars arbete är föremål för granskning eller chefen som utför mötet vill vara där.

Årliga prestationsbedömningar ses inte som effektiva av chefer, arbetstagare, HR-ledare eller ledande ledarskap. Faktum är att endast 49 procent av anställda finner att recensionerna är korrekta, medan 90 procent av HR-cheferna anser att årliga recensioner inte ger korrekt information.

Inte bara ses recensioner som bristfälliga men de tar också mycket tid som stifter produktivitet och slösar med talangresurser som skulle ge fördelar om de investerades i andra aktiviteter.

Dagens smidiga arbetskraft behöver snygga nya strategier, processer och verktyg för att möjliggöra återkoppling mellan anställda och chefer. Lyckligtvis är bästa praxis och teknikverktyg tillgängliga för att hjälpa någon organisation att gå utöver den fruktade årliga granskningen och förbättra sin feedback och utvärderingsprocess.

Ersätt årliga recensioner med regelbunden återkoppling

Anställdas engagemang är typiskt ett kontinuerligt fokus för företagsledare. Många säger att de inte tycker om att komma till jobbet, till stor del för att de inte får feedback och coaching som de behöver känna sig förlovade.

Medan glada och engagerade medarbetare leder till bättre affärsresultat, är endast cirka 30 procent av den amerikanska arbetskraften aktivt engagerad i arbetet, enligt Gallup.

Som svar på denna växande medvetenhet byter företagen årliga recensioner med frekventa incheckningar. Att anta mer regelbundna bedömningar är ett viktigt verktyg för företag att uppmuntra anställdas engagemang, eliminera belastningen av den årliga granskningen och erbjuda cheferna en chans att ansluta, lyssna och ge värdefull coaching.

Mer än en tredjedel av amerikanska företag har flyttat till en vanlig feedbackmodell, enligt vissa uppskattningar. Detta drag drivs i stor utsträckning av obehag för den årliga granskningen och oro för kvarhållandet.

Varför och hur regelbundet medarbetarprestation

Enligt Deloitte är tanken på att förändra en process som tar tusentals timmar om året, med en uppskattad kostnad på miljontals, skrämmande, särskilt om ledarskap inte känner till regelbunden återkopplingspraxis.

Medan tiden behövs för att få alla ombord med övergången från årliga prestationsöversikter till vanliga incheckning eller ett-till-ett-möten, är det viktigt att hjälpa ledare att förstå varför utvärderingar av anställda behöver uppgradera.

Dagens personalstyrka vill ha och behöver frekvent återkoppling. Tusenåriga anställda har i synnerhet ett särskilt behov av regelbunden återkoppling. en efterfrågan som kommer att växa under de närmaste åren. Mellan det ökande antagandet av smidig projektledning och tekniska framsteg som AI och maskininlärning växer arbetets takt snabbt.

Realtids återkoppling är alltmer en nödvändig komponent för att främja engagemang och produktivitet. Veckovisa och månatliga incheckningar ger också ett sätt att granska utmaningar och möjligheter, samtidigt som de ger direkt feedback och beskriver prestationer och sträckmål.

Ämnen som diskuteras i dina en-mot-möten bör omfatta omedelbar arbetsbelastning och hur anställda spårar för att uppnå befintliga mål, plus eventuella tränings- eller utvecklingsmöjligheter som kan förbättra prestanda.

Du kan också identifiera möjligheter för teamsamarbete och sätt att förbättra produktiviteten. Att identifiera jobbkompetenser och införliva peer-feedback i mötet lägger till värdet av diskussionen.

Prestationshanteringsprogramvara kan öka medarbetarnas engagemang

Regelbundna recensioner med anställda trivs på interpersonell koppling och du måste skapa mål och skriva ner dem för att hjälpa till med att fokusera arbetstagarnas ansträngningar. Viktiga idéer kan dock falla genom sprickorna om en-på-en hålls med en penna och ett papper eller ett kalkylblad. Även om informationen kommer att bevaras är detta ett otillräckligt sätt att förbättra förbättrad prestanda.

Medarbetarrecensioner är effektivare när online-programvara används för att hantera mötena, och hjälper till att styra samtalet genom samarbetsagendan. Den mesta tekniken som byggts för att stödja anställdas prestanda har den extra fördelen av integration med befintlig programvara, som kalenderfunktioner och dokumenthantering.

Att hitta rätt verktyg hjälper ledare och anställda att dra största möjliga nytta av att flytta från årliga recensioner till regelbunden feedback. Rätt program för prestationshantering kan hjälpa till att förbättra den pågående översynsprocessen genom att tillhandahålla:

• Ett ett-till-ett-verktyg för att hjälpa cheferna ansvariga för att hålla dessa möten och prioritera dem.
• Samarbetsagendor där chefer och lagmedlemmar både kan lägga till ämnen för diskussion i nästa en-mot-en. Detta kan bidra till att konversationerna inte alltid fokuserar på den aktuella arbetsbelastningen utan även omfattar framtida mål och tillväxtmöjligheter.
• Prestanda snapshots för att göra det enkelt för chefer att se och erkänna framgångar, samt uppmuntra förbättringar i områden där prestanda är mindre än idealisk.

• Utbildningsanmälan så att chefer direkt kan identifiera och tilldela kurser och utvecklingsmöjligheter. Anställda som ser att deras företag erbjuder starka möjligheter till utveckling kommer sannolikt att vara mindre motiverade att hitta ett annat jobb.

Empowereringsteam med verktygen för att säkerställa feedback och prestationsbedömning är konsekventa kan bidra till att öka engagemanget, stärka relationerna mellan anställda och chef och slutligen förbättra produktiviteten samtidigt som de potentiella kränkande kostnaderna för de årliga recensionerna skärs.

Fördelar med att ersätta den årliga översynen över hela organisationen

Att göra omställningen från årliga recensioner till pågående prestationshantering och en-till-en kan ta tid, pengar och ansträngning. Uppdatering av en förankrad process som årliga prestationsbedömningar, där organisationens ledning redan har en betydande finansiell investering, är en utmaning.

Att avlägsna det universellt förskämda årliga granskningsprogrammet garanterar att det inte längre kommer att bli en dränering av resurser, med åtföljande negativ inverkan på anställdas engagemang och lagsamhet.

Även om chefer och deras medarbetare också har mer på sina tallrikar än att genomföra och delta i regelbundna resultatdiskussioner, är de potentiella fördelarna och framstegen för stora för att passera. Regelbunden och pågående feedback har visat sig förbättra företaget vid alla tillfällen, bland annat i samarbete, kreativitet och innovation.

Att göra konsekventa inkrementella förbättringar under året - istället för att försöka fixa allt under ett årligt möte - kommer att ha en lika djup positiv effekt på bottenlinjen, något som varje ledare kommer att uppskatta.