Lönepolitiken

Lönepolitiken vs. Prissättningspolicyer: När en arbetsgivare fastställer lönepolitiken, lönestrukturer, lönesorter och anställningsersättningspolicyer (inklusive riktlinjer för lönförhandlingar) står den inför många av samma problem och problem som det gör när man fastställer prispolitik. I själva verket kompenserar anställda, många, om inte de flesta, arbetsgivare engagerar sig i en process som är helt analog med selektiv prissättning.

På sin mest grundläggande nivå är selektiv prissättning ett försök att maximera intäkterna genom att ta olika priser till olika kunder för samma produkt eller tjänst, i linje med deras betalningsvilja. På samma sätt försöker arbetsgivare traditionellt att minimera ersättningsutgifter för anställda genom att betala olika anställda olika belopp för ungefär samma arbete, i linje med vad de är villiga att acceptera. Nyckeln till framgången med system för vinstdrivning via selektiv (eller diskriminerande) kundprissättning eller ersättning till anställda ska vara opak, snarare än öppen, om vad företaget faktiskt är villigt att acceptera i intäkter eller betala sig.

Däremot tror vissa arbetsgivare på lönsamhet.

Bonusprogram: Touche Ross, en föregångare till Deloitte, hade ett ovanligt system för att betala konsulter. En del av det första års lönen och lönen för varje efterföljande år skulle hållas kvar i form av en "garanterad bonus" som ska betalas i slutet av den årliga löneperioden (som slutade med räkenskapsåret den 30 juni). Då skulle den fulla garanterade lönen för nästa år inkludera hela bonusen för det föregående året.

Förväntningshantering:Ett sätt att arbetsgivare kan hålla personal som arbetar med relativt låg lön är genom implicita förslag (om inte uttryckliga löften) om potentiella framtida ökningar av ersättning, som kan uppkomma till följd av extra erfarenhet eller anställning eller efterföljande marknadsföring. Hantering av förväntningar på detta sätt kommer omedelbart att exploderas som falskt och manipulativt om anställda kan se hårda data på löneområden som inte stöder sådana förslag.

Se våra relaterade diskussioner om:

• Psykologi i ekonomi
• Upptäcka företags lögner
• Revisera din arbetsgivare

Särskilt i företag med provisionbaserade lönesystem (i motsats till dem som betalar rakt löner) försöker man bygga upp orealistiska framtida resultatförväntningar är en gemensam anordning för att locka och behålla personal vid låg löner, samtidigt som de motiveras. Det är dock överraskande att sådana företag oundvikligen tenderar att uppleva hög omsättning och korta anställningsuppdrag, eftersom anställda genom svår erfarenhet uppskattar att de osannolikt någonsin kommer att uppnå adekvat resultat, oavsett tid och ansträngning som de investerar.

Selektiva upplysningar som syftar till att ge upphov till falska förhoppningar bland medarbetare motiverar också misstankar. Dessa inkluderar upplysningar i linje med "vissa anställda tjänar så mycket som $ X" (utan att ange hur många faktiskt gör) eller "genomsnittlig lön för denna jobbkategori är $ Y" (medan genomsnittet kan vara mycket snedställt av några mycket höga tjänstemän, och alltså den stora majoriteten tjänar betydligt mindre än den genomsnittliga siffran).