9 Box Matrix för planering och utveckling av planering

Prestandan och den potentiella matrisen kallas vanligtvis nio-rutnätet, nio-rutmatrisen eller helt enkelt som "nio-rutan".

Nio-rutan är ett av de mest använda verktygen i successionsplanering och ledarskapsutveckling. Det kan vara ett värdefullt verktyg för alla som arbetar med talangshantering, eller för någon chef som ett sätt att bedöma och differentiera ett lag eller en organisation.

Hur fungerar det?

Det brukar användas för att bedöma individer i två dimensioner: deras tidigare prestanda och deras framtida potential.

X-axeln (horisontell linje) i tre lådor bedömer prestanda, och Y-axeln i tre lådor (vertikal linje) bedömer ledarskapspotentialen. En kombination av Y och X-axeln utgör rutan i rutnätet som varje anställd placeras i.

1A = Hög prestanda / Hög potential, 3C = Låg prestanda / Låg potential, 2B = medium prestanda / medium potential, etc.

Titta på det gamla Hollywood Squares-spelprogrammet eller introduktionen till Brady Bunch, där varje tecken sitter i ett av nio lådor.

Medan en enskild ledare kan använda nio-rutan för att bedöma sina egna medarbetare, har det verkliga värdet när ett ledarskap använder det som en del av en "talangrevision" för att diskutera hela organisationens kollektiva talang.

Enkel och effektiv (95% av tiden)

Skönheten i verktyget är i sin enkelhet och användarvänlighet. Med en liten förklaring och inledande tillvägagångssätt kan chefer vanligtvis fånga snabbt. Det hjälper till att övervinna många av de gemensamma fallgroparna när det gäller talangsbedömning, inklusive:

• Overemphasis på nuvarande prestanda
• Överensstämmelse med en enda åsikt
• Brist på bedömningskriterier eller inkonsekventa kriterier

Ledarskapsteam (ofta ingenjörer eller forskare) kommer ofta att försöka överkomplicera det, genom att lägga till fler rutor, definitioner för varje ruta och alla typer av klockor och visselpipor. Det förbättrar knappast någonsin processen och lägger ofta till mer komplexitet än värde.

Gratis och Ej Proprietär

Annat än människans tid, eller en betalad facilitator, finns det ingen kostnad för att använda nio-rutan. Det finns andra sätt att bedöma potentialen - formella instrument och bedömningscentrum är stora, men de är också dyra. Medan många kommer att kritisera bristen på objektivitet i att använda en nio låda för att bedöma prestanda och potential, har de flesta organisationer inte råd att skicka varje chef genom ett bedömningscenter på 10 000 USD.

En katalysator för robust dialog

Det handlar inte om att fylla i gallret - det handlar om diskussionen. Det är en kritisk punkt att nybörjande lag ofta förlorar syn. Chefer är i allmänhet inte särskilt skickliga när det gäller att bedöma talang och är väldigt tveksamma för att diskutera andra chefsmedarbetare eller höra feedback om sig själva. Det här verktyget hjälper cheferna att ha dessa samtal på ett professionellt och produktivt sätt.

Ramverk och struktur

Medan "uppriktigt och robust" är en bra sak, utan ramar, kan dessa konversationer bli rörig och sidospårad. Med kompetent underlättelse ger nio-rutan en ram och färdplan för att diskutera varje individs prestation, potential, utvecklingsbehov och utvecklingsplaner.

Hjälper kalibrera kriterier och förväntningar

Det rekommenderas att lag går in i talangsgranskningen med en förutbestämd, tydlig, konsekvent, definition av prestanda och potential. Ibland finns dessa definitioner inte. Även om de gör det, är de ofta bara ord på papper som inte är jordade i verkligheten. Genom att använda det här verktyget har lag en chans att diskutera vad prestanda och potential betyder. Faktum är att för många chefer i rummet är det första gången de har hört sina egna chefs förväntningar, så du får se dem diskret att skriva ner anteckningar och bedöma sig själva.

Det är mer exakt än en persons åsikter

Noggrannheten att bedöma prestanda och potential förbättras med flera datapunkter. Chefer har ofta blinda fläckar med sina anställda och är inte medvetna om hur de uppfattas av andra. Dessa diskussioner kan hjälpa till att lysa på superstjärnor och fattiga artister.

Underlättar gemensamt ägande och lagarbete

Det är en grundregel för alla talangshanteringsmöten och diskussioner: "Vi är alla, som team, kollektivt ansvariga för att bygga en starkare organisation. Vi måste vara uppriktiga, lyssna på varandra och hjälpa till att utveckla varandras anställda."

I en funktionell eller segmenterad organisation är talangutveckling ofta ett av de få saker som ett ledningsgrupp faktiskt kan arbeta tillsammans.

Det är ett diagnostiskt verktyg för utveckling

Ett talangräknemöte avslöjar både individuella och organisatoriska styrkor och svagheter. Nio-rutan fungerar som en behovsbedömning för utvecklingsåtgärder som behöver vidtas. Många organisationer använder nu nio-låda talang recensioner för att diskutera och komma överens om individuella utvecklingsplaner (IDP) för varje anställd.

Nio-rutan kan vara ett mycket effektivt verktyg för att underlätta en diskussion kring prestanda och potential. Medan det inte är perfekt och har sina inneboende fallgropar, uppväger dess fördelar sig mycket mindre än dess nackdelar.

För specifik instruktion om hur du använder nio-rutan i en talangsgranskning, se Hur man använder prestations- och potentiell nio-boxmatris för uppföljande planering och utveckling.