360 graders återkoppling: Bra, dåligt och grymt

Framgångsrika organisationer strävar efter att utvärdera och vägleda sina anställda mot konstant förbättring, men ett system för standardprestanda återfinns ofta. Medan fler och fler företag integrerar en teknik som kallas 360-graders återkoppling i sin granskningsprocess, ser vissa att det inte går så smidigt och lätt som de hade hoppats.

Organisationer kan göra ett dåligt jobb att introducera och använda denna typ av multi-rater-process, men det är möjligt med de rätta stegen att göra ett bra jobb att introducera och maximera värdet av 360 graders feedback. Det här är viktigt för att ingenting höjer hacklar lika hårt som en förändring i resultatåterkopplingsmetoder, särskilt när de kan påverka beslut om anställdas kompensation.

Vad är 360 graders feedback?

360 graders återkoppling är en metod och ett verktyg som ger varje anställd möjlighet att få prestationsåterkoppling från hans eller hennes handledare eller chef och fyra till åtta kamrater, rapporterande personal, medarbetare och kunder. De flesta 360 graders feedbackverktyg svaras också av varje individ i en självbedömning.

360 graders återkoppling gör att varje individ kan förstå hur hans effektivitet som anställd, medarbetare eller medarbetare ses av andra. De mest effektiva feedbackprocesserna i 360 grader ger feedback som bygger på beteenden som andra anställda kan se.

Feedback ger insikt i de färdigheter och beteenden som önskas i organisationen för att uppnå uppdraget, visionen och målen och leva värderingarna. Feedbacken är fast planterad i beteenden som behövs för att överträffa kundernas förväntningar.

Människor som väljs som röstare eller återkopplingsleverantörer väljs ofta i en gemensam process av både organisationen och den anställde. Det här är människor som vanligtvis interagerar rutinmässigt med den person som får feedback.

Syftet med 360 graders återkoppling är att hjälpa varje individ att förstå sina styrkor och svagheter och att bidra med insikter i aspekter av deras arbete som kräver professionell utveckling. Debatter av alla slag rasar i organisationsvärlden om hur man:

• Välj feedbackverktyget och processen
• Välj räknarna
• Använd feedbacken
• Granska feedbacken
• Hantera och integrera processen i ett större prestationshanteringssystem

Att ta en titt på för och nackdelar med denna metod kan hjälpa till med beslutsprocessen. Varje objekt är flätade ut mer i detalj under listan.

upsides

• Ger feedback till anställda från en mängd olika källor

• Utvecklar och stärker lagarbete och ansvarighet

• Uncovers procedurfrågor som kan hindra arbetstillväxten

• Avslöjar specifika karriärutvecklingsområden

• Minskar rater bias och diskriminering tendenser

• Erbjuder konstruktiv feedback för att förbättra medarbetarnas resultat

• Levererar insikt om träningsbehov

nackdelar

• Ser som en del av det övergripande prestationsmätningssystemet

• Orsakar organisatoriska problem om de genomförts i hastigt eller ofullständigt sätt

• Kan misslyckas med att lägga till värde om det inte är effektivt vävt i befintliga prestationsplaner

• Förhindrar mottagare från att få mer information eftersom processen är anonym

• Fokuserar på anställdas svagheter och brister i stället för styrkor

• Ger feedback från oerfarna röstare, och grupper kan "spela" processen

• Kräver en stor grad av datainsamling och bearbetning i vissa fall

Uppsidan av 360 graders feedback

360 graders återkoppling har många positiva aspekter och många förespråkare.

Enligt Jack Zenger, en högt ansedd global expert på organisationsbeteende, har han kommit att erkänna "… värdet av 360 feedback som en central del av ledarskapsutvecklingsprogram. Det är ett praktiskt sätt att få en stor grupp ledare i en organisation som är bekväm med att få feedback från direktrapporter, kamrater, chefer och andra grupper. När ledare börjar se det stora värdet som ska uppnås, ser vi faktiskt att de lägger till andra grupper till sina ratare som leverantörer, kunder, eller de två nivåerna under dem i organisationen."

Och senare lägger Zenger till: "Mer än 85% av alla Fortune 500-företag använder 360 graders återkopplingsprocess som en hörnsten i deras övergripande ledarskapsutvecklingsprocess. Om du inte är en nuvarande användare uppmuntrar vi dig att ta ett nytt utseende."

Organisationer som är nöjda med 360 graders komponent i sina prestationshanteringssystem identifierar dessa positiva egenskaper i processen som manifesteras i en välskött, välintegrerad 360 graders återkopplingsprocesser.

Förbättrad återkoppling från flera källor

• Denna metod ger väl avrundad feedback från kamrater, rapporterande personal, medarbetare och handledare och kan vara en bestämd förbättring jämfört med feedback från en enskild individ. 360 återkoppling kan också spara chefernas tid genom att de kan spendera mindre energi som ger feedback när fler människor deltar i processen. Medarbetarnas uppfattning är viktig och processen hjälper människor att förstå hur andra anställda ser sitt arbete.

Teamutveckling

• Den här feedbackmetoden hjälper gruppmedlemmarna att lära sig att arbeta mer effektivt tillsammans. (Lag vet mer om hur lagmedlemmar utförs än sin handledare.) Multi-rater-feedback gör teammedlemmarna mer ansvariga mot varandra eftersom de delar kunskapen om att de kommer att ge insatser om varje medlems resultat. En välplanerad process kan förbättra kommunikationen och teamutvecklingen.

Personlig och organisatorisk prestationsutveckling

• 360 graders återkoppling är en av de bästa metoderna för att förstå personliga och organisatoriska utvecklingsbehov i din organisation. Du kan upptäcka vad som håller anställda i att arbeta framgångsrikt tillsammans och hur organisationens policyer, rutiner och metoder påverkar arbetstagarens framgång.

Ansvar för karriärutveckling

• Av många anledningar är organisationer inte längre ansvariga för att utveckla karriären hos sina anställda, om de någonsin var. Medan huvuddelen av ansvaret faller på arbetstagaren är arbetsgivarna ansvariga för att tillhandahålla en miljö där anställda uppmuntras och stöds i deras tillväxtbehov. Multi-rater feedback kan ge utmärkt information till en individ om vad hon behöver göra för att förbättra sin karriär.
• Dessutom känner många medarbetare 360 ​​grader återkoppling är mer exakt, mer reflekterande över deras prestanda och mer validering än återkoppling från en handledare ensam. Detta gör informationen mer användbar för både karriär och personlig utveckling.

Minskad diskrimineringsrisk

• När återkoppling kommer från ett antal individer i olika arbetsfunktioner minskas diskriminering på grund av ras, ålder, kön och så vidare. "Horn och halo" -effekten, där en handledare presterar prestanda baserad på hennes senaste interaktioner med arbetstagaren, minimeras också.

Förbättrad kundservice

• Varje person får värdefull feedback om kvaliteten på hans produkt eller tjänster, särskilt i återkopplingsprocesser som involverar den interna eller externa kunden. Denna återkoppling ska göra det möjligt för individen att förbättra kvaliteten, pålitligheten, snabbheten och omfattningen av dessa produkter och tjänster.

Utbildningsbehovsbedömning

• 360 graders återkoppling ger omfattande information om organisationens träningsbehov och möjliggör sålunda planering för klasser, korsfunktionella ansvarsområden och cross-training.

Ett 360 graders återkopplingssystem har en bra sida. Men 360 graders återkoppling har också en dålig sida-till och med en ful sida.

Nackdelen till 360 graders feedback

För varje positiv punkt som gjorts om 360 graders återkopplingssystem kan detektorer erbjuda nackdelen. Nackdelen är viktig eftersom den ger dig en färdplan över vad du ska undvika när du genomför en 360-återkopplingsprocess.

Följande är potentiella problem med 360 graders återkopplingsprocesser och en rekommenderad lösning för var och en.

Exceptionella förväntningar för processen

• 360 graders feedback är inte detsamma som ett prestationshanteringssystem. Det är bara en del av den feedback och utveckling som ett prestationshanteringssystem erbjuder inom en organisation. Dessutom kan förespråkare leda deltagarna att förvänta sig för mycket från detta återkopplingssystem i sina ansträngningar för att få organisatoriskt stöd för genomförandet. Se till att 360 Feedback är integrerad i ett komplett prestationshanteringssystem.

Design Process Downfalls

• Ofta kommer en 360 graders återkopplingsprocess som en rekommendation från HR-avdelningen eller hyrdes in av en verkställande som lärde sig om processen vid ett seminarium eller i en bok. Precis som en organisation genomför någon planerad förändring, bör implementeringen av 360 graders feedback följa effektiva riktlinjer för förändringshantering. Ett tvärsnitt av de personer som kommer att behöva leva med och utnyttja processen bör utforska och utveckla processen för din organisation.

Underlåtenhet att ansluta processen

• För en 360-återkopplingsprocess att fungera måste den vara kopplad till organisationens övergripande strategiska mål. Om du har identifierat kompetenser eller har omfattande arbetsbeskrivningar, ge människor feedback om hur de förväntas vara kompetenta och arbetsuppgifter. Systemet kommer att misslyckas om det är en tillägg i stället för en supporter till din organisations grundläggande riktning och krav. Det måste fungera som ett mått på genomförandet av organisationens stora och långsiktiga bild.

Otillräcklig information

• Eftersom 360 graders återkopplingsprocesser för närvarande vanligtvis är anonyma, får personer som får feedback inte återvända om de vill förstå återkopplingen ytterligare. De har ingen att begära förtydligande om oklara kommentarer eller för mer information om särskilda betyg och deras grund. Således är utveckling av 360 processbussar viktigt. Handledare, HR-personal, intresserade chefer och andra lärs för att hjälpa människor att förstå deras feedback och utbildas för att hjälpa människor att utveckla handlingsplaner baserade på feedback.

Fokusera på negativ och svagheter

• Minst en bok, "First Break All Rules: Vad världens största chefer gör annorlunda", rekommenderar att stora chefer fokuserar på anställdas styrkor, inte svagheter. Författarna sa, "Människor förändras inte så mycket. Slösa inte tid på att försöka sätta in det som släpptes. Försök att rita ut vad som var kvar. Det är svårt nog."

Rater oerfarenhet och ineffektivitet

• Förutom att de otillräckliga utbildningsorganisationerna ger både människor feedback och människor ger feedback, finns det många sätt att raters går fel. De kan uppblåsa betyg för att få en anställd att se bra ut. De kan deflate betyg för att få en individ att se dåligt ut. De kan informellt bandet samman för att få systemet att artificiellt blåsa upp allas prestanda. Kontroller och saldon måste finnas för att förhindra dessa fallgropar.

Pappersarbete / Dataöverföringsdata för datordata

• I traditionella 360-utvärderingar uppkom det många antalet personer som deltog i processen och den därpå följande investeringen. Lyckligtvis har de flesta multi-rater-återkopplingssystemen nu online inmatnings- och rapporteringssystem. Detta har nästan eliminerat denna tidigare nackdel.

360 graders återkoppling är ett positivt tillskott till ditt prestationshanteringssystem när det genomförs med omsorg och utbildning för att bättre kunna betjäna kunder och utveckla sin egen karriär.

Men om du närmar dig det slumpmässigt bara för att alla andra använder det, kan 360 feedback skapa en katastrof som kräver månader och möjligen år för att du ska kunna återhämta sig.

Det finns negativ med 360 graders återkopplingsprocesser, men med någon prestationsåterkopplingsprocess kan den öka positiv och kraftfull problemlösning och ge dig en djupt stödjande, organisationsbekräftande metod för att främja arbetstagarnas tillväxt och utveckling.

Men i värsta fall sapar det moral, förstör motivation och gör det möjligt för disenfranchised anställda att gå till jugulära eller plothämningsscenarier mot personer som betygsatte sin prestation mindre än perfekt.

Vilket scenario kommer din organisation att välja? Det handlar om detaljerna. Tänk djupt innan du går framåt, lära av andras misstag och bedöma din organisations beredskap. Applicera effektiva strategier för förändringshantering för planering och genomförande. Gör rätt saker rätt och du kommer att lägga till ett kraftfullt verktyg till din prestationshantering och förbättringsverktyg.