Hur man fixar ett dåligt utövande lag på jobbet

Låt oss möta det, inte varje arbetsplatslag uppnår en hög prestanda. Några halkade till mål i ett initiativ där utmattade lagmedlemmar metaforiskt kraschar till marken som så många helgkrigare som knappt slutför en mini-triathlon. På andra lag rusa medlemmarna för att slutföra sitt arbete utifrån ren önskan att sluta smärtan på att arbeta med en eller flera medarbetare som de hoppas aldrig kommer att möta igen.

När villkoren i ditt lag vinner värre är det dags för extraordinära åtgärder. Först. låt oss titta på orsakerna till en dålig gruppdynamik i första hand.

Det börjar med det förvirrade klassrummet gruppprojekt

För många av oss går vår omedelbara negativa reaktion på idén om att arbeta på ett team tillbaka till våra skoldagar. Fråga personer om sina bästa och värsta teamupplevelser, och de som är i den senare kategorin tenderar att beskriva de här mardrömska college-gruppens projektinitiativ där fem personer slogs samman på en betygsskadande aktivitet och endast två eller tre gjorde något av arbetet. Deras historier låter typiskt så här:

Två av oss arbetade genom natten för att avsluta projektet och göra oss redo för presentationen. Den en person som saknade varje gruppmöte visade sig på presentationsdagen för att hävda sin betyg. Den som argumenterade med oss ​​varje steg på vägen presenterade något som inte var relaterat till vårt projekt. Och vår vän, den sociala loafaren, misslyckades med att leverera på varje enskild uppgift hon åtagit sig att slutföra. Det var en mardröm.

När teamaktiviteter på arbetsplatsen börjar känna sig som en av de dåliga projektupplevelserna, sänker både moral och prestanda.

Lag är motorerna för arbetsplatsens skapelse

Som chefer är vi beroende av team att uppfinna, genomföra strategi, planera händelser och göra nästan allt annat som är nytt och unikt i våra organisationer. Vi lever och arbetar i en värld av projekt och varje chef oavsett titel är på en tid en projektledare. Det är absolut nödvändigt att vi lär oss att odla lag som utförs med ett minimum av drama och kontroverser. Ändå kommer, där människor samlas i grupper, drama, meningsskiljaktighet och kontrovers. När ditt lag misslyckas med att odla kemi som leder till prestanda eller när miljön blir giftig, finns det ett antal åtgärder som chefen eller lagledaren kan ta för att få gruppen tillbaka på ett positivt sätt.

5 idéer som hjälper till att rädda ditt giftiga lag

Här är fem idéer som hjälper dig att felsöka ditt giftiga lag och få gruppen tillbaka på rätt spår för hög prestanda.

1. Motstå uppmaningen att peka siffror. Istället fokuserar du först på gruppen. Du kanske har en aning om att en viss personlighet är grunden till ditt lags problem, men att fokusera på en individ för tidigt i återhämtningsprocessen kommer bara att öka till den giftiga miljön. Medan några gruppmedlemmar kan vara glada att bli av med den här personligheten, kommer andra att undra om de är nästa. Istället för att odla förtroende kommer du att äventyra det.

2. Definiera eller återgå lagvärden. Savvy teamledare arbetar hårt i fronten av ett nytt lagarbete för att diskutera och kräva idéer om nyckelvärden för laget. Dessa värden fokuserar på viktiga frågor som:

• Ansvar för åtgärder och lever upp till åtaganden.
• Delad ansvarighet för gruppens framgång.
• Förväntningar på prestanda och kommunikation.
• Hur laget kommer att navigera svåra beslut.
• Hur laget kommer att hantera meningsskiljaktigheter.
• Hur lagmedlemmarna stöder varandra.

Om ämnesvärdena inte omfattas av lagbildningen är det dags att genomföra den diskussionen. Använd detta som en möjlighet för laget att rensa luften av tidigare problem. Använd problemen kring problem och uppgifter som exempel och utmanar lagmedlemmar att identifiera hur de kommer att hanteras nu när värdena klart anges. Motstå strävan att fokusera på personlighet eller interpersonell dynamik och istället fokusera på uppgifter och processer.

3. Förtydliga roller och ansvarsområden. Ett stort antal lagproblem uppstår när roller och ansvarsområden är oklara. Be alla att tillverka sin egen unika "rollbeskrivning", och skicka det vidare till lagmedlemmarna för att granska och kritisera. Ändra beskrivningen tills teamet godkänner och skriv alla beskrivningar i ett gemensamt område för enkel läsning och referens.

4. Be teamet att kritisera dig. Många av oss är snabba att titta utanför oss själva och skylla yttre omständigheter för våra problem. Forskare kallar detta det grundläggande tillskrivningsfelet. Samvetsgranna teamledare och chefer inser att deras beteenden kan ha negativ inverkan på lagprestanda och kemi. Ofta tvekar teammedlemmarna att ge feedback och konstruktiv kritik till den ansvariga personen. Bota detta genom att skapa en undersökning som gör det möjligt för gruppmedlemmar att dela sina åsikter om dina prestationer och beteenden.

Låt dem lämna in undersökningen anonymt och var säker på att sammanfatta och dela feedbacken - bra och dåligt - och begå då specifika förbättringar.

5. Vidta åtgärder på sociala loafers eller giftiga lagmedlemmar. När du har tagit ovanstående steg och om problem kvarstår bör du börja titta på potentiella problemteammedlemmar. Om du har gjort ditt jobb och observerat gruppmedlems interaktion och prestanda, är du beväpnad med grunden för god feedback: beteendeobservationer. Ge feedback och be om ett engagemang för beteendeförbättringar. Var så specifik som möjligt. Markera affärsmässiga konsekvenser av negativa beteenden och indikera att individen är ansvarig för förbättringar.

Om dessa förbättringar händer, bra. Om inte, ta steg för att ta bort personen från laget.

Poängen

Helst bör du ta dig tid att skapa värderingar, klargöra roller och definiera förväntat beteende i början av lagprocessen. Om de här stegen hoppades över och ditt lag inte presterar acceptabelt, står det dig som ledare eller chef att ringa en timeout och ta itu med dessa byggstenar med hög prestanda.