Du kan avfyra en anställd med medkänsla och klass

Chefer säger att de anställer som jobbet som de mest hatar att göra. Ibland är det dock att avsluta en anställdes anställning det bästa steget att ta för din organisation. Ibland slutar en persons anställning den snällaste åtgärden du kan ta för medarbetaren också. Vissa anställningsförhållanden var aldrig menade att arbeta.

Under några omständigheter är avfyra en anställd en omedelbar nödvändighet för säkerheten och välbefinnandet hos övriga anställda. Ibland kan arbetstagaren ha gjort en så grov handling att omedelbar uppsägning av anställningen var motiverad.

Eftersom anställningsterminering kan ta många former, kan vi, beroende på omständigheterna, titta på omedelbar uppsägning för orsak och uppsägning för bristande resultat på grund av brist på produktivitet eller generell missförmåga hos arbetstagare, jobb och företag.

Omedelbar anställningsavgång för orsak

Ibland uppstår situationer för vilka du kommer att vilja säga upp en persons anställning omedelbart. Se till att du har dessa instanser listade i din anställdas handbok. Dessa inkluderar ofta situationer där en anställd:

• hotar våld eller begår en våldsam handling,
• ger ett vapen att arbeta,
• ser pornografiska filmer på arbetsdatorer och på arbetstid,
• stjäl företagsfastigheter och / eller
• begår liknande brott av skarp natur.

Det bästa du kan göra under sådana omständigheter är att följa den här processen för att avsluta en persons sysselsättning.

• Se till att arbetstagaren inte utgör en fara för sig själv eller andra anställda. (Om han verkar vara, hjälp andra anställda till säkerhet och ring direkt till brottsbekämpande myndigheter och säkerhetspersonal.)
• Om arbetstagaren inte verkar vara farlig för sig själv eller andra, meddela brottsbekämpande myndigheter om en olaglig handling har ägt rum.
• Använd intern säkerhetspersonal, om tillgänglig.
• Var artig och respektfull.
• Ange offensivet lugnt och med ett vittne i rummet.
• Berätta för arbetstagaren att hans anställning är avslutad.

• Hämta avkastningen på all företagsfastighet.
• Låt arbetstagaren packa personliga saker från sin arbetsstation om omständigheterna motiverar.
• Gör det möjligt för medarbetaren att ställa några frågor om sysselsättningens slut.
• Escort den tidigare medarbetaren från byggnaden med förståelse att han, om han kommer tillbaka, brutit mot honom.

Anställningstiden för bristande resultat

Firing en anställd behöver inte vara den värsta erfarenheten av ditt år. Du kan använda tillfället för att undersöka vad som gick fel i anställningsförhållandet. Om du antar uppsägningen är en otillbörlig match kan du hjälpa medarbetaren att bygga självkänsla trots att de är anställda.

Du kan uppmuntra medarbetaren att titta vidare och komma igång med en ny arbetssökning. Även om avfyrningen är för bristande prestanda, vill du avsluta relationen positivt.

Firande av en anställd som inte kan uppfylla rimliga företagsproduktionsstandarder är vanligt. Så, skjuter en anställd som, även med omfattande träning, visar sig oförmögen att utföra sitt jobb. Ibland har du en anställd som är ständigt sen för ett jobb som kräver ständig bemanning, till exempel en monteringsledning eller en frontlinjen kundservicearbetare.

Ibland är en anställd uttråkad eller missnöjd med sin nuvarande position, lön eller jobbtitel. Du har inga öppna positioner för vilka hon kvalificerar sig. Hennes lön och titel är förenliga med positionen. Tyvärr försämras arbetstagarens arbetsförmåga snabbt.

I vissa fall är en anställd antingen medvetet eller omedvetet be dig att avfyra henne för hennes prestation. Individen vet på en viss nivå att hennes anställning med dig är fel placering. I ett nyligen avslutat möte sade arbetstagaren: "Vad tog ni så länge för att skjuta mig? Jag är uttråkad av min skalle med detta jobb."

I alla dessa fall är följande steg att följa.

Steg i anställningsavslutningen för bristande resultat

Före avtalsmötet

• Se till att medarbetaren är tydlig om arbetsförväntningarna, produktionsförväntningarna och eventuella andra detaljer som gör att personen kan fungera effektivt. Jobbeskrivningar, upplagda produktionsstandarder och uppgifter om prestanda hjälper medarbetaren att förstå och utföra sin roll. Ett prestationshanteringssystem säkerställer medarbetarens tydlighet om målen.
• Om arbetstagaren bryter mot policy och rutiner, se till att de är skrivna och att arbetstagaren har utbildats i policy och rutiner. En undertecknad blankett som anger att arbetstagaren har läst och förstått policyn är ett gott vittnesbörd som du kan använda för att undanröja potentialen för framtida rättstvister.

• Ge hjälp och vägledning ge arbetstagaren regelbunden feedback om hennes prestanda. Se till att du förklarar de potentiella konsekvenserna av underpresterande. Coaching för förbättrad prestanda ger dig en stegvis strategi för coaching som du kan använda för att hjälpa en anställd att förbättra sin arbetsprestanda. Detta tillvägagångssätt undviker disciplin och ger resultat.
• Bestäm att du tillämpar prestandanormerna rättvist. För att undvika diskriminering måste du adressera alla anställda som gör samma sak på samma sätt. Du måste adressera arbetstagaren med de allvarligaste problemen först. Alla anställda som inte följer dina policyer måste vara disciplinerade på samma sätt. fokusera aldrig på en persons prestation.

• Om du avgör att en prestationsförbättringsplan (PIP) kan hjälpa medarbetaren att lyckas, använd en PIP för att positivt uppmuntra medarbetaren. Den detalj som krävs i en PIP hjälper ibland att en misslyckad medarbetare når klarhet om arbetsförväntningar. Du kan avfyra en anställd utan att använda en PIP ibland också.
• Viktigast av allt måste du dokumentera eventuella prestationsdiskussioner för medarbetarens fil med tydligt identifierad tid, datum och policy eller prestanda problem. Håll goda poster eftersom du aldrig vet när du behöver dem. Minimalt uppdaterar bra register ditt minne om uppsägningen. Medarbetare fortsätter och goda register gör att arbetsgivaren kommer att kunna ta itu med eventuella frågor om uppsägningen i framtiden.
• I progressiv disciplin måste varje uppskrivning eskalera så att du har verbala varningar, muntlig skriftlig varning och sedan uppsägningar på posten. Detta säkerställer att uppsägning av anställningar aldrig är en överraskning. När du planerar uppsägningsmöte, ska arbetstagaren inte bli förvånad. Vid ett senare uppsägningsmöte kom arbetstagaren till mötet med alla sina ägodelar redan förpackade. Inga överraskningar är bra.

Anställningstiden för bristande resultat

Under uppsägningsmöte

Det här är stegen att använda när du planerar och genomför ett anställningsavslutningsmöte.

• Planera ett möte som inkluderar arbetstagaren, anställdens handledare och antingen en personalrepresentant eller i vissa fall chefen för chefen. Dessa möten hålls ofta på eftermiddagen på tisdag eller onsdag så att arbetstagaren har möjlighet att starta en arbetssökning omedelbart. Även i denna förbundna värld vill du göra det möjligt för en avslutad anställd att vidta åtgärder omedelbart.
• Var rakt framåt. Berätta för arbetstagaren att hennes jobb är avslutat. Du kan berätta för arbetstagaren orsaken till uppsägningen även om de flesta advokater skulle råda emot detta. I många företag, där de anställda har omsorgsfullt och regelbundet kommunicerat med den anställde som står inför uppsägningen, gör de inte. Antagandet görs att de har kommunicerat effektivt om prestationsfrågorna i månader. Inget behov av att rehash allt vid avslutningsmötet. Var civil, koncis och medkänsla.
• Respektera personens värdighet. Låt henne prata om hon vill och fråga några frågor hon kan ha. Du kan även delta i en diskussion om vad som gick fel i anställningsförhållandet. Exempel, kanske var personen inte brapassar för positionen från början. Kanske är arbetstagarens arbetsstil för långsam för företagets takt. Kanske hade arbetstagaren blivit så uttråkad, hon ville bli avfyrade. Men på något sätt får du inte tänka på att du kan "prata ut" beslutet att säga upp hennes anställning.
• Arbetstagaren kan försöka att bli jämn, att slänga ut och göra dig fel. Bli inte arg, argumentera med arbetstagaren, eller försök att lösa poängen. Erkänna att gå in i mötet som du är troligt mycket besviken också. Du hade en dyr investering i denna medarbetares framgång, både personligen och ekonomiskt. Du måste rekrytera och utbilda arbetstagarens ersättning. Se till att dina känslor är under kontroll så att du kan förbli medkänsla och respekt.
• Du kan bedöma hur mötet har gått om diskussion eller råd till avgående anställd skulle vara till hjälp. Du kommer att upptäcka att du ofta kan hjälpa till genom att diskutera vilken typ av jobb medarbetaren kan lyckas med, hur man söker jobbsökningsresurser, skolans närvaroidéer och anställdas styrkor. Denna korta diskussion kan hjälpa medarbetaren att förtydliga deras riktning och hjälpa dem att gå vidare. Du bygger arbetstagarens självkänsla och hjälper dem att börja jobbsökningen.
• Samla in alla företagsfastigheter eller bestämma platsen och gör arrangemang för att samla in den. Arbeta nära med din IT-personal för att avbryta arbetstagarens tillgång till arbetssystem och återfå elektroniska enheter som företaget äger.
• Ge arbetstagaren ett val om vem bland mötesdeltagarna kommer att gå henne ut ur byggnaden. Ge arbetstagaren ett val om hon vill ta bort personliga tillhörigheter från sin arbetsstation nu eller efter timmar.
• Fyll i alla steg i din slutgiltiga checklista.

Obs! Det här är de tio bästa sakerna du aldrig vill göra när du brandar en anställd.

Mer: Mest populära innehåll | Topp 10 Human Resources Trends of the Decade

Varning: Observera att den information som lämnas, samtidigt som den är auktoritativ, inte garanteras för noggrannhet och laglighet. Webbplatsen läses av en världsomspännande publik och arbetslagar och regler varierar från stat till land och land till land. Snälla söka juridisk hjälp, eller hjälp från statliga, federala eller internationella statliga resurser, för att se till att din juridiska tolkning och beslut är korrekta för din plats. Denna information är för vägledning, idéer och hjälp.