Kan du avfyra en anställd som har en giftig inställning?

Ibland gör arg och negativa människor ett bra jobb, alltid på jobbet, alltid i tid. De är noga med att inte vara alltför kritiska när chefer eller chefer finns kvar, men är snabbt spridda rykten och försöker ersätta ledningen efter eget gottfinnande. Trots sin produktion är de i allmänhet inte gillade, och deras dåliga attityd kan förgifta hela laget.

Kan du brand en giftig anställd?

Det korta svaret är ja, eftersom det är en stor anledning att låta en anställd gå, men bara om du inte kan lösa problemet. Chansen är att du kan åtgärda problemet. När allt kommer omkring vill du inte förlora en anställd som gör ett bra jobb om du inte behöver.

Men titta på situationen tydligt: ​​Ingen som "förgiftar laget" gör faktiskt ett mycket bra jobb, för att inte vara ett drag på andra anställda är en inbyggd del av varje jobb.

Du kan följa en plan som dramatiskt förbättrar chansen att den giftiga medarbetaren blir en trevligare anställd, men det är inte en 100 procent effektiv plan.

Vad man ska säga när man sitter ner för ett första möte

Medan du kanske har rådgivit arbetstagaren omedelbart ("Hej, jag märkte att du var väldigt negativ vid det mötet"), det här är dags för spetsig, riktad och sittande information. Du kan också ställa frågor och ta reda på vad de tänker. Det är möjligt att de inte inser hur negativt de kommer över till medarbetare. Vissa metoder fungerar bättre än andra, till exempel:

"Jag har märkt att du är missnöjd och talar ganska negativt om ditt jobb och de andra som jobbar här. Jag har till exempel märkt att medan du alltid är artig ansikte mot ansikte kommer du att säga negativa saker bakom ryggen."

"En del av ditt jobb bygger på bra relationer med medarbetare, och ditt beteende undergräver det här. Vad kan jag göra för att hjälpa dig på detta område? Frågan i slutet kommer att låta din medarbetare tala och dela sina grunder, mest sannolikt de kommer att ha. Här är saken: Du kan vara medkänsla."

Men i slutet av all sympati och medkänsla kommunikation måste du komma till detta: "Oavsett, beteendet är olämpligt på detta kontor. Vi värdesätter ditt arbete och vi vill inte förlora dig, men om du inte kan dra ihop det kommer vi att avsluta din anställning."

Dokument tid, datum och innehåll i diskussionen. I detta skede kan du presentera dem med ett officiellt prestationsförbättringsplan som beskriver vad som förväntas av dem.

Steg ett: Genomföra en förbättringsplan med medarbetaren

Vad du vill göra är att genomföra en prestationsförbättringsplan (PIP) som betonar progressiv disciplin. Här följer du en rad steg, med tanken att om arbetstagaren inte ändras eller förbättras, slutar du med uppsägning i slutet. Det är slutändan och dokumentationen du fyller i som gör att processen är annorlunda än att bara tala med din medarbetare om problemet.

Steg två: Uppföljning

Du bör aldrig förvänta dig omedelbar perfektion från en anställd i den här processen. När allt kommer omkring krävs det mycket för att förändras. Den kritiska faktorn är att du inte bara kan börja ignorera det dåliga beteendet. Om du märker dåligt beteende hos arbetstagaren, korrigera det just nu, men annars, följ upp med arbetstagaren om två veckor.

Vid mötet på två veckor, om de gör stora framsteg, gratulera dem. Om de inte gör framsteg, så är det här den "progressiva" delen av progressiv disciplin sparkar in.

Skicka dem med en skriftlig varning. Detta bör innehålla detaljer om de problem som de behöver lösa, liksom informationen om deras beteende inte förbättras kommer din organisation att avbryta dem och avsluta deras anställning.

Förklara att denna varning placeras i deras anställdesfil. Be dem att underteckna för att visa att de har fått denna varning. De kan motsätta sig och säga att de inte håller med vad som är skrivet. Du kan förklara att deras signatur inte indikerar avtal, utan snarare att de fick det.

Steg tre: Stäng anställd

Om de fortfarande inte gör framsteg, är det dags för en suspension. "Vi har pratat om ditt attitydproblem och det beteende som vår organisation upplever på grund av det. Det förbättras inte.

"Som jag har sagt värderar vi verkligen ditt arbete, men vi uppskattar alla våra anställda. Din negativa attityd och skvaller är skadliga för avdelningen. Som jag förklarade för två veckor sedan, eftersom du inte gör framsteg, kommer du att avbrytas utan lön för en dag."

Det är viktigt att arbetstagaren inte arbetar på sin avstängningsdag. Om de är undantagna, måste du betala dem för hela dagen om de gör något arbete. Om de är undantagna, måste du betala dem för det antal timmar de arbetade med. Så gör det mycket tydligt att de inte ska jobba alls.

Steg fyra: Uppsägning

Om beteendet inte förbättras efter upphävandet är det dags att låta din negativa anställd gå. Medan du kanske är frestad att hålla på dem, förstår du att om du gör det, kommer du aldrig att ha någon makt över den här medarbetaren någonsin igen. De kommer att veta att de kan göra vad de vill och du kommer inte att göra mycket.

Om du säger "Men jag har inte råd att förlora dem", tänk igen. Negativa anställda som sladdar skadar hela din avdelning. Dina övriga anställda är mer benägna att sluta och är inte så engagerade som de skulle vara om de var i en funktionell avdelning. Du är skyldig till alla dina anställda att ta hand om denna giftiga anställd, vilket innebär att de skjuter dem om de antingen vägrar eller inte kan förändras.

------------

Suzanne Lucas är en frilansjournalist som specialiserat sig på mänskliga resurser. Suzannes arbete har presenterats på noterpublikationer, inklusive Forbes, CBS, Business Inside r och Yahoo.