Öka bekvämligheten och förtroendet för att ge feedback

Feedback, effektivt levererad, är ett av de mest kraftfulla sätten att utveckla anställda och förbättra prestanda. Det kostar inte annat än tid. Den stöder pågående coaching och utvecklingsinsatser. Och bäst av allt säger de flesta anställda att de vill ha mer feedback än de får. Men många chefer är tveksamma att leverera feedback. Här är några idéer för att underlätta processen.

Varför chefer tvekar att leverera feedback

Även om de flesta kommer säga de vill ha feedback, de flesta av oss svarar verkligen inte mycket på det. Det är bara mänsklig natur. Vad vi verkligen vill ha positiv feedback. Vi gillar att höra positiva saker om vår prestation och medan vi vet att den andra typen av feedback (konstruktiv) är värdefull för vår utveckling, uppskattar vi inte att höra vad som låter oss som kritik.

När vi hör om något som utmanar vår självuppfattning om vem vi är, kommer en grundläggande psykologisk "fight or flight" överlevnadsmekanism in. I många fall, när anställda har en chans att bearbeta det, kan de dra nytta av det på lång sikt springa. Den omedelbara reaktionen är emellertid ofta att rangle vid ingången.

Chefer förstår att anställda är obekväma får kritik och detta ger sin egen tvekan att leverera den. I många fall är en chef orolig för att han / hon riskerar att skada en relation med en anställd om de erbjuder kritik, och de försenar eller undviker att ge det.

En annan anledning anställda känner att de inte får tillräckligt med feedback är att de flesta chefer inte har utbildats på att ge feedback och är inte särskilt bra på det. Att bli bra på det kräver träning, följt av konsekvent övning. Att lämna feedback behöver inte vara skrämmande, obekvämt eller svår. Med övning och tålamod kan chefer förbättra sin komfort och förtroende med att ge det och anställda kommer att uppskatta det förbättrade utvecklingsstödet.

10 tips för att leverera effektiv feedback:

• Börja med att undersöka dina avsikter. Vad är syftet med feedbacken? Är det att straffa arbetstagaren, ta av dig bröstet för att få dig att må bättre, eller är det verkligen hjälpa medarbetaren att förbättra sig eftersom du bryr dig om dem? Feedback är personligt, och din avsikt kommer att påverka hur ditt meddelande levereras och tas emot.
• Gör en positiv och kritisk återkoppling en frekvent händelse. Istället för att spara feedback för en stor händelse, som den årliga prestationsöversikten, gör du återkoppling en vanlig del av dina dagliga samtal och möten.

• Be om feedback. När en chef frågar efter återkoppling hjälper det till att skapa en grund för ömsesidig respekt och partnerskap. Genom rollmodellering får feedback inte defensivt, kommer anställda att lära sig att göra detsamma.
• Var omedelbar och i rätt tid. Se till att återkopplingen är så nära kopplad till beteendet som möjligt, annars kommer det att förlora dess inverkan.
• Be om tillstånd. Innan du ger feedback, fråga, " Tänk om jag delar en del feedback med dig som jag tror hjälper dig att bli effektivare? "
• Fokusera på ett specifikt beteende, inte personen. Med andra ord, gör feedback om vad, och inte "vem".

• Förklara effekten av beteendet - på dig och / eller andra "Susan, när du klippte Jamie i mötet märkte jag att hon såg irriterade och klämde upp för resten av mötet. När du inte hör en person ut och stör dem, kommer de troligen att känna sig disrespected och inte längre vilja bidra. När hela laget inte känner sig tryggt att bidra, kommer vår prestation att lida. "
• Låt feedbacken sjunka in. Låt personen bearbeta feedbacken. Lyssna empatiskt.
• Om personen inte känner till ett mer effektivt beteende, fråga om de skulle vilja ha råd. När beteendet är påpekat och de förstår effekterna, är det ofta bara en fråga om att stoppa beteendet. Eller det är uppenbart vad de behöver göra annorlunda. Om de verkligen behöver hjälp för att komma fram till alternativa beteenden, ge dem specifika exempel. Erbjuda rollspel om det skulle hjälpa till. Coaching, med effektiva frågor, är ett ännu bättre sätt än att ge råd.

• Skapa inte en återkopplingssmörgås. Vissa säger att det bästa sättet att ge kritisk feedback är att "smörja" den mellan två bitar av positiv feedback. Personligen tror jag att de flesta kommer att se igenom den tekniken och se den som manipulativ. De kan också bara komma ihåg det positiva och glömma allt om det kritiska. Återigen är det mänsklig natur; vi brukar alla göra det.

Glöm inte positiv feedback!

Positiv feedback är lika viktig som den konstruktiva typen. Ändå är syftet med all feedback att antingen förstärka de stora beteenden som bidrar till hög prestanda eller eliminera eller förbättra beteenden som förringar prestanda.

Om du ska ge positiv feedback, gör det, och gör det ofta. Använd samma teknik - aktuell, uppriktig, specifik och positiv inverkan. Försök att ge positiv feedback fyra till fem gånger oftare än kritisk - gör bara inte som ett sätt att sucka på den negativa.

Poängen:

Kom ihåg att feedback är ett kraftfullt verktyg för prestationsförbättring. Följ dessa tio riktlinjer och du blir bekvämare när du ger feedback, och dina anställda blir mer mottagliga för att ta emot den.