Vad kan man betrakta försvarsmakt på arbetsplatsen?

Vedergällning är hämnd och kan framkalla uppfattningar av Liam Neeson som går efter hans dotters kidnappare i "Taken". Arbetsplatsförstörelse är inte så dramatisk. Eller åtminstone är det förhoppningsvis inte riktigt så dramatiskt.

Men arbetsplatsförstörelse kan vara förödande, och det kan (men inte alltid) bryta lagen. Att förstå reglerna om vedergällning på arbetsplatsen är avgörande för personalansvariga, chefer och alla som har en ställning för inflytande i verksamheten.

Vad ser vedergällning ut?

Jane kommer till HR och säger, "John fortsätter att fråga mig på datum. Jag har sagt honom nej och bad honom att sluta. "John är en högpresterande, så du överför Jane till ett annat mindre önskvärt skifte.

Detta är ett klassiskt fall av vedergällning. Jane klagade över sexuella trakasserier, och du straffade henne genom att flytta henne till ett annat skifte. Nu kan du säga "men hennes lön förblir densamma, hennes titel och anställningstid påverkades inte. Detta är inte vedergällning. Och dessutom sa Jane inte ens att det var sexuella trakasserier."

Medarbetaren behöver inte använda de magiska orden för att få rättsligt skydd för sina handlingar. Jane klagade över oönskade sexuella beteenden i hennes avdelning; Därför är det ett klagomål för sexuella trakasserier. Överföringen motsätter sig Jane.

Bob har 40 000 Twitter-anhängare, inklusive flera medarbetare. Han lägger in en bild av hans lönepost. "Kan du tro att Acme Inc. betalar så fruktansvärda löner?"

En av hans medarbetare tar en skärmdump och presenterar den för dig. Bob har namngivit företaget, och många har svarat och retweetat sin tweet. Som ett resultat kallar du Bob in på kontoret och berättar för honom att han har brutit mot bolagets sociala medier politik, och för att göra så suspenderar du honom i två veckor utan lön.

Detta är olaglig vedergällning för samordnade aktiviteter. (Enligt National Labor Relations Board, "om anställda sparkas, avbryts eller på annat sätt straffas för att delta i skyddad gruppverksamhet, kommer Arbetsförmedlingsstyrelsen att kämpa för att återställa det som olovligt togs bort.)

Med andra ord får anställda diskutera sina arbetsförhållanden med sina medarbetare, och prata om lön omfattas av lagen. Det spelar ingen roll att många andra såg det på Twitter. National Labor Relations Board anser fortfarande sina kommentarer samordnade åtgärder.

Nu är det självklart fall där vedergällning är mycket mer tydligt synlig. Steve klagar över rasdiskriminering. Du bränder omedelbart Steve för en dålig attityd. Men aktiviteter och handlingar som överföringar är mycket svårare att sätta ner.

Är vedergällning alltid olaglig?

Det är inte. Vedergällning är bara olaglig när den åtgärd som föregår vedergällningen är skyddad enligt lag. Detta kan variera från stat till stat. Det är alltid olagligt att motsätta sig en anställd för åtgärder som sexuella trakasserier, rasdiskriminering och samordnade arbetsplatsaktiviteter. Vissa stater har whistleblower-skydd som skyddar anställda som ger upphov till olika olagliga aktiviteter, men inte alla.

Om en anställd gör ett klagomål som är ogrundat kan vedergällning vara lagligt, och det kan vara olagligt. Till exempel, om Jane klagar på att John är sexuellt trakasserande för henne, och du undersöker och upptäcker att faktiskt John just frågade henne en gång. Faktiskt fann du att Jane sa nej och han störde aldrig henne igen.

Men du kan fortfarande inte motsätta sig Jane så länge hon verkligen trodde att John uppträdde olagligt. Men om du undersöker och upptäcker att Jane ville ha Johns bättre skifte, så gjorde hon sitt klagomål, så kan du vidta åtgärder och retalera.

Den kritiska frågan är att en anställd måste ha en uppriktig tro på att det de rapporterade är olagligt. Annars är det tillåtet att vedergälla.

Förlamning hindrar inte konsekvenser

Du kan ha en situation där en anställd är en dålig aktör, och precis innan du skulle disciplinera eller säga upp arbetstagaren, skickar han ett klagomål. Det klagomålet avböjer inte några andra prestations- eller anställningsåtgärder. Om du dock inte har dokumentation innan anspråk, efter handlingar kommer klagomålet att se ut som olaglig vedergällning.

Om du har dokumentation kan du fortsätta längs disciplinbanan, men anser att den dåliga prestationen är ett resultat av trakasserier eller diskriminering snarare än en helt separat situation.

Hur stoppar du vedergällning?

Att göra en enkel policy för "ingen vedergällning" löser inte alla dina problem. (Naturligtvis löser en policy aldrig alla problem.) Du måste noga överväga varje situation och på egen hand. Kommer du tillbaka till Jane och John, hur svarar du? Om du bestämmer Johns beteende var inte tillräckligt svår för straff, vill Jane inte längre jobba med honom, hur går du vidare?

Om du överförde John till det mindre önskvärda skiftet straffar du honom för något han inte gjorde. Överför Jane är vedergällning så länge hon hade en uppriktig tro på att John trakasserade henne. Att lösa en sådan situation kan ta allvarliga förhandlingar och noggrann tanke.

Du kan också behöva sätta dig ner med Jane och förklara varför Johns beteende inte var trakasserier, och att om hon vill flytta till ett annat skifte, kan du göra det, men annars måste hon fortfarande jobba med John. Förklara för henne att för att överföra John när du har kommit fram till att han inte gjorde något fel - är det felaktiga beslutet för verksamheten.

Du måste träna dina chefer för att inte hämnas, och rapportera alla skyddade klagomål till HR. Det kommer att hjälpa dig att se till att inga beslut om återkallelse inträffar och att du undersöker alla potentiella påståenden.

Kom ihåg att om en anställd stämmer på dig och du vinner på fakta, kan du fortfarande förlora på rapporterad vedergällning om du behandlat klaganden dåligt. Därför är det viktigt att tänka igenom dina handlingar innan du tar dem och överväga att diskutera rätt handlingsåtgärd med en advokat för arbetsrätt.