Varför Anställd Prestationsbedömning fungerar bara inte

För det andra bara för att skjuta en anställd, chefer citerar prestationsbedömning som den uppgift som de tycker mest om. Detta är förståeligt med tanke på att processen med prestationsbedömning, som traditionellt praktiseras, är grundläggande bristfällig. Processen är skadlig och avtagande och både chefer och anställda undviker dessa konversationer.

Faktum är att Chris Westfall, författare eller utgivare av åtta böcker om ledning, "Fattig kommunikation - och till och med undviker att kommunicera helt och hållet - är ett allvarligt problem i organisationer.

"En 2016 Harris Poll avslöjar att en fantastisk 69 procent av cheferna inte är bekväma att prata med anställda av någon anledning alls. Sämre än, en av fem företagsledare känner sig oroliga att leverera företagsledningen eller till och med erkänna anställdas prestationer."

Ta det här obehaget med att kommunicera dag för dag och ta det till nästa nivå med prestationsbedömning. Det är inkongruent med de uppdragsorienterade, deltagande arbetsmiljöerna som favoriseras av framtidsinriktade organisationer idag. Det är ett gammaldags, paternalistiskt, top-down, autokratiskt ledningssätt som behandlar anställda som ägodelar i företaget.

Den traditionella prestationsbedömningsprocessen

I den konventionella prestationsbedömningen eller granskningsprocessen skriver chefen årligen sina åsikter om hur en rapporterande medarbetare utför ett dokument som tillhandahålls av HR-avdelningen. I vissa organisationer är personalen uppmanad att fylla i en självbedömning för att dela med handledaren.

Huvuddelen av tiden speglar bedömningen vad chefen kan komma ihåg; detta är vanligtvis de senaste händelserna. Nästan alltid är bedömningen baserad på åsikter eftersom verklig prestationsmätning tar tid och uppföljning för att fungera bra.

Dokumenten som används i många organisationer ber också handledaren att göra bedömningar baserade på begrepp och ord som utmärkt prestanda, uppvisar entusiasm och prestationsorienterad.

Många chefer är obehagliga i rollen som domare, så obekväma, faktiskt att prestationsbedömningar ofta är månader försenade. HR-proffsen, som hanterar bedömningssystemet, finner att hans viktigaste roller är att utveckla formuläret och upprätthålla en anställds officiella fil, underrätta övervakare om förfallodagar, och påminna dem om översynen är lång tid.

Trots det faktum att årliga höjningar ofta knyts till prestationsbedömningen, undviker cheferna att göra dem så länge som möjligt. Detta resulterar i en omotiverad medarbetare som känner att chefen inte bryr sig om honom nog för att underlätta sin årliga höjning.

Varför Anställd Prestationsbedömning är smärtsam

Chefen kan vara obekväma i domstolen. Han vet att han kanske måste motivera sina åsikter med specifika exempel när personalen frågar.

Han kan sakna skicklighet i att ge feedback och ofta provocerar ett defensivt svar från arbetstagaren, som med rätta kan känna att han är under attack. Därför undviker chefer att ge ärlig feedback som besegrar syftet med prestationsbedömningen.

I sin tur blir den anställde vars prestanda granskas ofta defensiv. När hans prestation är klassad som mindre än det bästa eller mindre än den nivå där han personligen uppfattar sitt bidrag, anses chefen vara straffande.

Oenighet om bidrag och prestationsvärderingar kan skapa en konfliktridd situation som befäster i månader. De flesta chefer undviker konflikter som kommer att undergräva arbetsplatsens harmoni. I dagens laginriktade arbetsmiljö är det också svårt att fråga personer som arbetar som kollegor, och ibland till och med vänner, att ta rollen som domare och svarande.

Vidare kompromissa med situationen, med löneökningar som ofta knyts till det numeriska betyget eller rankningen, vet chefen att han begränsar den anställdes ökning om han prissätter sin prestation mindre än enastående. Inte konstigt chefer våffel.

Om tillvägagångssättet är det traditionella är det skadligt för utveckling av prestanda, skadar arbetsplatsförtroende, undergräver harmoni och misslyckas med att uppmuntra personliga bästa prestanda.

Dessutom utnyttjar det talangerna hos HR-proffs och chefer och för alltid begränsar deras förmåga att bidra till sann prestationsförbättring inom din organisation.

Ett prestationshanteringssystem börjar med hur en position definieras och slutar när du har bestämt varför en utmärkt anställd lämnade din organisation för ytterligare ett tillfälle.

Inom ett sådant system sker feedback regelbundet till varje anställd. Individuella prestationsmål är mätbara och baseras på prioriterade mål som stöder uppnåendet av de övergripande målen för den totala organisationen. Din organisations vitalitet och prestanda är säkerställd eftersom du fokuserar på utvecklingsplaner och möjligheter för varje anställd.

Prestanda Feedback

I ett prestationshanteringssystem är återkoppling integrerad i framgångsrik praxis. Återkopplingen är dock en diskussion. Både medarbetaren och hans chef har en likvärdig möjlighet att få information till dialogen.

Feedback erhålls ofta från kamrater, direktrapporteringspersonal och kunder för att öka ömsesidig förståelse för individens bidrag och utvecklingsbehov. (Detta kallas allmänt som 360-graders återkoppling.) Utvecklingsplanen fastställer organisationens åtagande att hjälpa varje person att fortsätta att utöka sin kunskap och kompetens. Detta är grunden till vilken en ständigt förbättrad organisation bygger.

HR-utmaningen

Ledande införandet och genomförandet av ett prestationshanteringssystem är ett underbart tillfälle för HR-proffsen. Det utmanar din kreativitet, förbättrar din förmåga att påverka, gör att du kan uppnå en verklig förändring i din organisation, och det slår säkert slår ut ur nagging.