Hjälp utveckla dina anställdas styrkor - inte svagheter

En förvaltningsfilosofi som flyger inför konventionellt tänkande tvingar dig att hjälpa dina anställda att utveckla sina styrkor genom avsiktlig övning. Detta är ett substitut för att hjälpa medarbetare att utveckla sina svagheter, ett koncept som är mer traditionellt i ledningstänkande. Men hjälper det att hjälpa medarbetare att utveckla sina svagaste prestationsområden någonsin? Inte riktigt.

Denna teori om att hjälpa anställda att utveckla styrkor föreslogs av Marcus Buckingham och Curt Coffman i "Först, bryt alla regler: Vad världens största chefer gör annorlunda." Rekommendationerna gjordes till följd av Galluporganisationens intervjuer med 80 000 chefer som bedömdes som effektiva artister i sina organisationer. (Gallup identifierade också de tolv viktigaste faktorerna för att anställda skulle bli eller vara förlovade på jobbet.)

Förutom att försöka slutföra sitt dagliga arbete och uppnå sina årliga mål har medarbetarna en begränsad tid för utveckling. Tillbringa tid på vad som är viktigt. Utveckla medarbetares styrkor - inte svagheter, och i färd med att träna din ledningsfilosofi och företagskultur.

Hur HR-chefer kan få sina styrkor

Med hjälp av en genomsnittlig HR-professionell som exempel är majoriteten bra med människor och bra för att förmedla den enkla, sunt förnuftet, tillämplig information. Många HR-personer är inte särskilt bra med matematiska historiaproblem och andra matematiska begrepp, även om det finns undantag. Oavsett vad, några HR-personal kommer aldrig att vara bra för att lösa komplexa matematiska problem. Kunde de bli bättre? Förmodligen. Men varför inte spendera sin tid att hona sina styrkor?

Men det traditionella sättet att utveckla medarbetare, en av de kritiska faktorerna i arbetstagarnas motivation, har varit att identifiera svagheter, ofta under ett årligt prestationsbedömningsmöte. Medarbetaren skickas sedan till träning, med mentorskap och coaching som hjälp, eller bara berättade för att "bli bättre" oavsett vad hans eller hennes svaga område är.

Om svagheten är kritisk för arbetstagarens arbetssucces, kan det vara meningsfullt att utveckla det svagare området. Men det är mer sannolikt att arbetstagaren bara är i fel jobb - ett jobb som inte utnyttjar sina bästa styrkor. Överväg att matcha medarbetarens bästa färdigheter till ditt företags behov i ett annat jobb.

I ett annat exempel, tänk på en anställd som alltid har varit en bra författare. Att ge arbetstagaren möjlighet att skriva varje dag som en del av sin arbetsbeskrivning kommer att stärka sin skrivförmåga. Skrivning är ett perfekt exempel på en färdighet som du kan utveckla om du närmar dig den med avsiktlig övning ett antal gånger i veckan.

När arbetstagaren började skriva varje dag, med timmars träning och ett avsiktligt engagemang för tillväxt fortsatte de att utveckla styrkan och blev en bättre bidragare till verksamheten. Detta är ett exempel på en ömsesidig vinn-vinn för arbetstagaren och en vinnare för arbetsgivaren. Föreställ dig skillnaden och frustrationen om arbetsgivaren hade bett arbetstagaren att spendera sin tid på att försöka utveckla en färdighet som hon inte redan hade i sin verktygshink.

Du har ett likvärdigt exempel i ditt eget liv - eller dina rapporterande anställda gör det. Vilken skicklighet ska du medvetet utveckla dagligen för din egen karriärutveckling och din arbetsgivares behov?

Varför utveckla medarbetarkrafter med avsiktlig praxis?

Experter och personer som har studerat ämnet att hjälpa medarbetare utvecklar sina styrkor i motsats till deras svagheter ger analys om varför denna övning är viktig och värdig att ta hänsyn till.

"Medvetet övning innebär två typer av lärande: Förbättra de färdigheter du redan har och utvidga räckvidden och kompetensen. Den enorma koncentration som krävs för att genomföra dessa tvillinguppgifter begränsar hur mycket tid du kan spendera för att göra dem", säger Dr. K Anders Ericsson, Conradi Eminent Scholar of Psychology vid Florida State University, i Tallahassee.

Dessutom väger Stephen J. Dubner på "Freakonomics" -bloggen med dessa tankar:

"För en tid sedan skrev vi en kolumn" New York Times Magazine "om talang, vad det är, hur det förvärvats etc. Kolumnens kärna var att" rå talang ", som det ofta kallas, är mycket överskattat och att folk som blir mycket bra på något, oavsett om det är sport, musik eller medicin, gör det i allmänhet genom en stor "avsiktlig övning", en fras som används av Florida State Psychologist Anders Ericsson och hans glada band av medforskare som studerar expert artister på många områden."

I den kolumn som citeras i citatet ovan konstaterar Anders Ericsson följande:

"… det drag som vi vanligtvis kallar talang är mycket överskattat. Eller sätt på annat sätt, experter - oavsett om de är i minnet eller kirurgi, balett eller datorprogrammering - är nästan alltid gjorda, inte födda. Och ja, övningen gör det perfekt. Var den typ av klichéer som föräldrar älskar att viska på sina barn. Men dessa klichéer råkar bara vara sanna.

"Ericssons forskning tyder också på en tredje kliché: när det gäller att välja en livsstil, bör du göra det du älskar - för om du inte älskar det, är det osannolikt att du arbetar tillräckligt hårt för att bli väldigt bra. De flesta människor naturligt gillar inte att göra saker som de inte är "bra" på. Så de ger ofta upp sig och säger sig själva att de helt enkelt inte har talang för matte eller skidåkning eller fiolen. Men vad de verkligen saknar är lusten att vara bra och att genomföra den avsiktliga praxis som skulle göra dem bättre."

Så det verkar som om det finns sanning i kraften att utveckla dina styrkor och medvetet öva de områden du vill förbättra. Du måste också älska sin kontakt för att älska ditt arbete, ett koncept som diskuteras ofta av HR-utövare på grund av sin makt att påverka ditt arbetsliv. Håller du med?

Mer om målinställningar och personlig utveckling

• Uppnå dina drömmar: Sex steg för att uppnå dina mål
• Skäl till varför du behöver älska det jobb du har