Hjälp dina anställda att ta ägande av förändring

Få chefer skulle avvisa tanken att behovet av att anpassa sig till förändrade marknadsförhållanden är avgörande för överlevnad och framgång. Varför då gör många företag kampen med anpassningsprocessen?

Avkodning Mysteriet om din företags misslyckade förändring

Som mysterier går, är den här inte för svår att lösa - åtminstone på papper. Nästan allt om hur vi driver våra företag fokuserar på att optimera effektiviteten genom att förenkla processer, minimera kostnader och göra mer av vad som fungerar till en minskande kostnad för att maximera vinsten.

Vi driver vårt organisatoriska tänkande och våra ledarskaps- och ledarskapspraxis för att marknadsföra, sälja och stödja mer av vad vi gör eller gör. Våra investeringar och förbättringar är linjära och stödjer temat för att göra mer av vad som går till att successivt sänka kostnaderna.

En snabb genomgång av de flesta företagets produkt- och projektutvecklingsledningar illustrerar denna princip på jobbet. Brutto majoriteten av godkända projekt är inriktade på att förlänga befintliga erbjudanden genom att lägga till nya funktioner eller mjukt tweaking storlek eller formfaktor. I stället för att titta på diskontinuerliga investeringar på nya eller tillväxtmarknader för att driva den framtida tillväxten lägger vi alla våra satsningar i nu och nu.

Tänk på den alltmer mogna smartphone marknaden där nya produkt introduktioner möts alltmer med en gäsp och leverantörer kämpar för att eke ut försäljningsvinster från dessa uppgraderingar-långt ifrån stampede att uppgradera de upplevt med tidigare versioner av sina erbjudanden.

7 Skäl Socialt tryck att "aldrig förändras" är starkt

Medan vi är upptagna med att driva effektivitet för att sänka kostnaderna och anpassa våra populära erbjudanden som söker inkrementella vinster i försäljningen, har anpassningsförlusten ännu djupare rötter i våra organisatoriska kulturer och i oss själva.

1. Våra organisatoriska kulturer utvecklas över tid för att återspegla värderingar, personligheter och prioriteringar hos de personer som är involverade i att bygga, växa och upprätthålla företaget.
2. En uppstart är ofta en direkt reflektion av vad är viktigt till grundlaget. Denna uppfattning om företagets prioriteringar länger efter att startfasen har gått, skevande tänkande om nya vägar och olika marknader och tillvägagångssätt. Långa föråldrade metoder och tänkande kodifieras som "Vår firmaets sätt" kräver att den följs mycket som ett recept.

1. Trycket på att göra saker genom att följa företagets recept och det mänskliga motståndet mot förändringar naturligt undertrycka uppmaningen att leta efter eller göra saker som potentiellt strider mot dessa idealiserade synpunkter på organisationen. Att investera i motsats till eller olika aktiviteter står emot vad folk i företaget uttrycker stor stolthet i i sitt dagliga arbete.
2. Ett starkt engagemang för att betjäna kunderna med know-how och erbjudanden som företaget är expert på tillhandahåller driver en oändlig ström av linjära förbättringar av processer och erbjudanden.

1. En dominerande logik framträder som finner chefer och ledare som formulerar frågor och möjligheter utifrån sina kollektiva erfarenheter över tiden. I en stark kultur med långvariga anställda sker all inramning genom linsen av företagets förflutna.
2. Som människor är vi kablade för att se förändringen som ogynnsam, särskilt när status quo är bekväm och utan tvekan framgångsrik. Vi söker inte frivilligt möjligheten att störa processer och tillvägagångssätt som fungerar men det är i grunden vad vi måste göra. Vi hamnar i kampen mot mänsklig natur och naturen vinner varje gång.

1. Ansträngningar att driva diskontinuerlig förändring är blockerad eller frusen, antingen passivt eller aktivt. Strategin blir en övning för att motivera mer av samma och nya investeringar i nya arenor eller med ny teknik för olika kunder svälter för resurser.

Verksamheten hos företaget rör sig från en god cykel som bygger på framgångarna från det förflutna och Vad arbetar till en ond cykel av repetitiva aktiviteter som inte längre fungerar i en värld där allt har förändrats. Kodak, den enastående filmjätten, uppfann faktiskt digitalkameran men förlorade i slutändan eftersom dess kultur och gamla tankegång misslyckades med att känna igen de nya digitala reglerna.

8 idéer för att hjälpa din företags anställdas supportändring

Som beskrivits ovan är de organisatoriska, kulturella och personliga krafterna motståndskraftiga förändringar starka. Att övervinna dagens gravitationstryck är en betydande ledarskapsutmaning.

Här är 8 idéer för att hjälpa chefer och ledande ledare att övervinna detta motstånd:

1. Att få stöd för behovet av att förändra är en full kontaktledaraktivitet. Erkänna att främja och få stöd för den aktiva strävan efter "ny" är en djupt svår uppgift som inte kan uppnås genom att ge läppservice till ämnet. Detta arbete blir en av kärnfunktionerna hos ett företags chefer och ledande ledare. Det måste överskrida bara moralisk suasion och verbal dialog och sträcka sig till nyckelstrategier och mätbara mål. Ledare måste formulera behovet såväl som undervisa, modellera och förstärka de nödvändiga beteenden.

1. Undvik det klassiska misstaget att förolämpa eller trivialisera det förflutna. Ofta låter orden kring förändring och känns som en slap i ansiktet till företagets historia, som alienererar dem som deltagit i att skapa framgångarna i det förflutna. Istället bör historien firades, särskilt som bevis för att företaget kunde övervinna hinder och lösa problem. Att erkänna andan och kreativiteten som ledde till tidigare framgångar är avgörande för att bygga framtiden. Beröm det förflutna men utbilda om behovet av att använda förändringsverktygen för att bygga på dessa segrar.
2. Gör prospektering och identifiering av nya möjligheter en synlig prioritet. En företags ledare har uppgiften att få strävan efter nya och annorlunda än livet, inte bara genom konstant verbal förstärkning utan genom handlingar och belöningar. Från att finansiera nya idéer för utforskning av att fira lärdomar med misslyckade experiment och fira nya segrar på stora sätt är det nödvändigt att ständigt förstärka behovet av att förändra.
3. Bygg en tidsmaskin. Även om det är osannolikt att du kan skriva om fysikens regler som vi känner dem, är det absolut nödvändigt att ditt folk och dina investeringar tar hänsyn till flera tidshorisonter. Använd Horizons Modell där planerna och aktiviteterna är indelade i tidsramar som hänvisar till nästa år, nästa till tre år och bortom tre år (horisonter 1,2 respektive 3). Erkänn att investeringarna kommer att vägas till horisont 1, men att du måste ha en viss betydande andel av ansträngningar som tittar på nya aktiviteter i både horisont 2 och 3.
4. Gör extern skanning av varje medarbetares verksamhet. Ofta i företag som kämpar för att anpassa sig, är arbetet med extern skanning och ny idéutveckling begränsad till några positioner med termen "strategisk" i sina titlar. Denna äldre, restriktiva strategi jagar inte längre i en värld där alla har tillgång till stora datamängder i realtid. Istället för att undertrycka idéer och inmatningar, hitta sätt att engagera och engagera alla i att leta efter nya idéer och möjligheter. Rita på verktygen i interna sociala medier och lär och tillämpa begreppet crowdsourcing till idéutveckling.
5. Känn länkarna i framgångskedjan. Nyckeln till framgång med det här arbetet med att skriva in från anställda inkluderar curating och synliggör de många idéer som genereras och underlättar en "idé till handling" -process. Åtgärder kräver investeringar och tålamod, och de flesta företagen är för snabba att avsätta investeringar bort från horisont 2 och 3 initiativ i strävan efter kortsiktiga utmaningar. Utan stöd för dessa processer kommer initiativ att dö på grund av förlust av intresse. Och kom ihåg att utan en solid pipeline av horisont 2 och 3 initiativ, är framtida framgång i fara.
6. Utnyttja nya idéer och tillvägagångssätt som tillväxtmöjligheter för anställda. Medan vi ofta behöver anställa nya färdigheter för att lyckas med olika teknologier eller affärsmetoder, se till att hitta möjligheter för villiga och kapabla arvsmedarbetare att engagera sig som en del av egen tillväxt och utveckling. Inte varje person är eller borde vara berättigad, men många nyfikna och kapabla människor kommer att njuta av möjligheten att återuppfinna sig som en del av processen att uppfinna företaget.
7. Använd framgångar för att bränna förändringsbränderna. Från att fira små och stora segrar för att skapa konventioner för att fånga och lära sig de lärdomar som lärdes i strävan efter förändring, måste detta arbete bli en del av företagets verksamhetsrutin. Var inte upptagen med bara kortsiktiga resultat med horisont 1-aktiviteter. Skapa synlighet för horisont 2 och 3 arbete via noga skräddarsydda scorecards som speglar de rätta åtgärderna för framtida initiativ.

Poängen

Att ignorera behovet av att förändra eller helt enkelt erkänna utmaningen utan att aktivt stödja det leder till att ett företags undergång sker över tiden. Vi måste alla bli tidskryssare, arbeta i det här och nu samtidigt som vi hjälper till att stödja framtida skapande. Det är dags att lära våra anställda att den fruktansvärda förändringen är irrationell när det vi verkligen behöver frukta är att undvika att förändras.