Peter-principen och hur man slår den

I 1969-boken Peter principen, författare Dr. Laurence J.Peter och Raymond Hull skrev att arbetare i en hierarkisk struktur främjas till den nivå där de är inkompetenta och stannar på den nivån för resten av sin karriär.

Logiskt betyder det att nästan alla chefer är inkompetenta. Om de inte var inkompetenta skulle de inte vara där de är.

Det finns gott om bevis för att stödja Peter-principen, men det betyder inte att det måste hända dig.

Peter Principle Logic

Den här kända teorin föreslår att människor som gör bra jobb belönas med kampanjer till nästa nivå. Var och en av dem som trivs bra på den högre nivån belönas med en annan kampanj. Denna process fortsätter tills varje person får ett jobb som han eller hon inte är behörig att göra. Ingen av dem förtjänar nu en kampanj, så alla är kvar i jobb där de är inkompetenta. Alla är en nivå över jobb som de kan göra bra.

Även om detta fenomen är klart observerbart i många fall är det inte alltid korrekt.

• En individ får inte främjas eftersom det inte finns någon öppning. Exempel: två ledande forskare är jämnåriga och ungefär lika med ålder, erfarenhet och talang. En främjas till avdelningschef. Den andra måste vänta ett par år tills en liknande position öppnas.
• En individ kan välja att gå ner på en nivå. Många utmärkta säljare fås till ledningen bara för att upptäcka att de inte gillar hanteringen. De går tillbaka till försäljningsjobb där de var kompetenta och framgångsrika.

• En individ kan sakna kompetensen för det nya jobbet, men arbetar hårt för att utveckla dessa färdigheter. Sådana människor kan ha varit klassiska Peter-principer, men de är inte längre.

Hur man slår Peterprincipen

Det är lätt att se hur Peter-principen tog fast i den amerikanska verksamheten. Företagsvärlden trivs på tävlingen mellan individer för personlig prestation, erkännande och marknadsföring. Men trycket att röra sig uppåt har sina faror.

Som den klassiska boken noterar, är offer för Peter-principen vanligtvis vid sin nivå av inkompetens tills de går i pension. De brukar inte sparkas. Men de är vanligtvis olyckliga. Så är alla runt dem. Självklart är det inte bra för företag.

Smarta chefer letar efter sätt att slå Peter-principen. Det finns tre sätt att göra det: Främja bättre, träna bättre och, som en sista utväg, demote.

Demotion kan låta hård, men det är ofta det enda sättet att hantera problemet. Och det kan vara en win-win-situation eftersom människor som har stigit till inkompetens inte brukar vara där.

Inverse Promotion

Sedan kan demotion vara förödmjukande. Det är där begreppet omvänd främjande sparkar in.

Denna praxis utvecklades direkt som ett resultat av Peter-principen. Det antas att den person som ska demoteras är en värderad anställd som helt enkelt har slagit i fel jobb. Personen överförs till ett nytt jobb, ofta i en annan avdelning, som kan vara en lägre nivå men har ingen uppenbarligen lägre jobbtitel.

Detta gör mer än att spara ansikte. En löneklippning kan vanligtvis undvikas, eftersom lönenivån ofta har stora överlappningar. Helst har personen också fått rätt jobb den här gången.

Utbildningsalternativet

Ytterligare utbildning och mentorskap kan ge ett Peter-principen offeret de verktyg som behövs för att lyckas. Ordet "offer" är avsiktligt. Varför var inte denna träning tillgänglig före kampanjen?

Marcia Reynolds, författare till Wander Woman: Hur höguppnåande kvinnor hittar tålamod och riktning hävdar att du inte kan "… verkligen mäta sannolikheten i Peter-principen utan att analysera den utbildning som personen har haft för den position de har rört sig in i, särskilt om det är en kampanj."

Varje kampanj innebär nya uppgifter, ansvarsområden och perspektiv. Många Peter-principer kan vara kompetenta om de får en rättvis chans.

Poängen

Innan du ger upp anställda som verkar gå med exempel på Peter-principen, se till att du har gjort allt du kan för att hjälpa dem att lyckas på sin nya nivå. Träning, mentorskap och bra ledarskap kan vara allt de behöver för att bli kompetenta.