Checklista för intervjuande potentiella anställda

Letar du efter en checklista som sammanfattar de steg som berörs när du intervjuar potentiella medarbetare? Dessa steg ska hjälpa ditt team veta hur man intervjuar kandidater så att du identifierar den mest kvalificerade personen för din öppna position. Om du vet hur du intervjuar effektivt kan du se till att när du gör ett jobb erbjuds kan din valda person göra jobbet, passa in i organisationens kultur och bli en tillgång för din verksamhet. Det här är stegen att följa för att genomföra effektiva intervjuer.

Hur man intervjuar effektivt

Håll ett rekryteringsplaneringsmöte tidigt i rekryteringen så att den ideala kandidaten identifieras och dina metoder för att producera en kvalificerad kandidatpool är optimala. Medlemmar av intervjutrupperna för första och andra intervjuer tilldelas under planeringsmötet. Dessutom vill du planera intervjun och uppföljningsprocessen, antingen i ett möte eller via e-post.

• Besluta på skärmfrågor för HR-rekryteraren och den anställande chefen att använda för att utföra inledande telefonintervjuer.
• Tilldela beteendebaserade intervjuämnen och frågor till de anställda som kommer att delta i intervjuerna. Du kan också överväga att skriva scenarier eller korta rollspel och be kandidaterna att berätta hur de skulle lösa ett visst problem, lösa en knepig arbetssituation eller förbättra en del av jobbet.
• Idealt sett ska varje medlem i intervjulaget utvärdera en annan aspekt av den potentiella medarbetarens kvalifikationer: kulturell passform, erfarenhet, förmåga att kommunicera, interpersonell effektivitet, tekniska möjligheter och så vidare. På så sätt är du mer benägna att märka, analysera och utvärdera hela spektret av varje kandidat kompetens, erfarenhet och potentiell kulturell passform.

• Intervjuerna ska fråga varje kandidat samma grundläggande frågor så att de vid jämförelser mellan kandidater senare har liknande information från varje potentiell anställd.
• Identifiera lämpliga frågor för varje intervjuers bedömning av kandidaten efter intervju. Förutom flera generiska frågor bör dessa innehålla en checklista som nära speglar de egenskaper du har bestämt är viktigast i personen du anlitar. Denna skriftliga checklista med frågor är för intervjuarens anteckningar.

• Bestäm vem medlemmarna i kärnvalet kommer att vara. Dessa är de anställda som kommer att ta all information och svar som genereras av intervjulaget och träffas för att dela och bestämma kandidaten till vem som ska göra jobbet. Det här laget bör innehålla anställningschefen, HR-representanten, alla med intresse för positionen som en kontorspartner eller en medarbetare, företagets president eller vann, beroende på företagets storlek och så vidare.
• Tåg intervjuare att de enda anteckningarna som ska skrivas under en intervju är kandidatens svar för senare referens. Intervjuarens personliga åsikter eller ord som dålig kommunikatör är till exempel inte beskrivande. Istället ska intervjuaren skriva ned det beteende som han eller hon observerar under intervjun.

Till exempel, snarare än en dålig kommunikatör, kan intervjuaren märka att sökanden misslyckades med att få ögonkontakt när han svarade på frågor, ramlade på och av under de flesta svaren utan att direkt svara på frågan eller bara tittade på de manliga intervjuarna när de svarade.

• Planera en intervju, för interna kandidater, med anställningschefen, chefen för den anställande handledaren eller en kund av positionen och HR.

  Om inte en intern kandidat är okvalificerad för att beakta en position (t ex en HR-person utan teknisk erfarenhet som ansöker om att vara en utvecklare), förtjänar alla interna kandidater en intervju av dessa skäl.

• Intervjuer fyller i formuläret för arbetskandidatutvärdering eller liknande dokument eller checklista som konstruerades för den här specifika jobbet.

• I en deltagande arbetsmiljö där många anställda intervjuar en viss kandidat, är en kandidatdebrief med 19-20 anställda delaktig ineffektivt. Anställda bör skicka sina kommentarer och anteckningar till en kärnteam som representerar sin syn på debriefing.
• Om inga kvalificerade interna kandidater ansöker eller väljs, utvidga sökningen till externa kandidater, om du inte annonserade positionen samtidigt. Utveckla din kandidatpool av olika sökande.
• Telefon intervjua kandidater vars uppgifter ser ut som en bra passform för positionen.

• Schemalägga kvalificerade kandidater, vars lön du behöver ha råd till, för en första intervju med anställningsledaren, en HR-representant och flera andra medlemmar i intervjulaget. Berätta i alla fall för kandidaterna vilken tidslinje du förväntar dig att intervjuprocessen ska ta. Vissa företag, till exempel Zappos, bestämmer sig för att göra en kulturell passande intervju först med en HR-rekryterare innan man investerar någon annan arbetstid i intervjuprocessen.
• Håll intervjuer under vilka kandidaten utvärderas och har möjlighet att lära sig om din organisation och dina behov.

• Fyll i formuläret Job Candidate Evaluation eller annan dokumentation checklista som du skapade för ett specifikt jobb för varje kandidat som du intervjuade.
• Core team möter efter att ha fått feedback från hela intervjulaget, för att avgöra vilka (om några) kandidater att bjuda in till en andra intervju.
• Bestäm lämpliga personer att delta i andra omgången intervjuer. Det kan innebära potentiella medarbetare, kunder, anställningschefen, den anställande chefschefen, presidenten i ett mindre företag och HR om denna grupp inte redan valdes på rekryteringsplaneringsmötet. Det finns bara personer som kommer att påverka anställningsbeslutet.

• Planera de ytterligare intervjuerna.
• Håll den andra omgången av intervjuer med varje intervjuare tydlig om deras roll i intervjuprocessen. (Kulturpassform, tekniska kvalifikationer, kundrespons och kunskap är flera av de screeningsansvar som du kanske vill att dina intervjuare ska anta.)
• Intervjuer fyller i formuläret för kandidatbetyg.
• Genom hela intervjuprocessen håller HR och chefer, om så önskas, kontakt med de mest kvalificerade kandidaterna via telefon och e-post.
• Beslut om huruvida organisationen vill välja någon kandidat (via informell diskussion, en formell diskussion vid ett kärngruppsmöte, HR-anställda som berör bas med intervjuare, kandidatvärderingsformulär osv.). Om oenighet föreligger, bör övervakningschefen fatta det slutliga beslutet. Titta på: 7 Kritiska faktorer att tänka på innan du gör ett jobbbjudande.
• Om ingen kandidat är överlägsen, börja om igen för att granska din kandidatpool och ombygga en pool om det behövs.