Steg 6 i Change Management: Integration

Välkommen till steg 6 i hantering av förändring. Du har nått den sista etappen av att skapa och hantera förändring inom din organisation: Integration. Under det här skedet kan du fullt ut införliva de förändringar du har arbetat med i de fem inledande skeden som byggde medarbetarnas engagemang för förändring.

Steg 6: Integration

Under integrationsfasen gör organisationen de förändringar som den har arbetat med på "en del av hur vi gör affärer". Förändringarna blir integrerade i hur organisationen fungerar. Anställda kan inte längre komma ihåg hur organisationen arbetade före förändringarna. Eller deras minnen har bleknat till att inte bry sig om de gamla sätten att göra saker.

För att uppnå detta sista steg måste du bygga förändringarna i alla system och processer i organisationen så att förändringarna är grundläggande för hur du arbetar. Så, förändringarna kommer att påverka hur du anställer anställda, hur du ger erkännande och vad du känner igen och hur du mäter framgångar och bidrag från anställda.

Återfå din organisation efter ändringar

I introduktions- och medvetenhetsstadiet och undersökningsfasen introducerades du till konceptet att fria din organisation så att du kunde avlösa dina gamla beteendemönster innan förändringar kan hända. Du träffade Kurt Lewin som gjorde förslag på hur din organisation skulle kunna frysa för att möjliggöra införandet av ändringarna.

Under detta skede rekommenderar Lewin att din organisation måste återfå efter de förändringar som har hänt. För att göra detta måste ledningen göra allt som är möjligt för att stabilisera din organisation på den nya verksamhetsnivån. Innan de gör det måste man dock bedöma huruvida de förändringar du gjort har utfört på den nya nivån du önskade.

Tidsgräns, förstärkning av förändringarna och förståelse krävs för att återfria organisationen på den nya nivån. Människor har en tendens att falla tillbaka till komfortzonen av gamla, repeterade beteenden, såvida inte chefer och medarbetare någonsin är vaksamma och ständigt uppbärande av det nya beteendet.

Identifiera ytterligare behov för ändringar

Detta stadium kan ta mycket längre tid än förväntat eftersom medarbetarnas nya beteende förstärks, erkänns och belönas. Observera också att dina första ändringar sannolikt kommer att skapa behovet av ytterligare ändringar.

Att permanent integrera förändringarna i organisationen kräver att förändringsledare och chefer adresserar de ytterligare förändringar som behövs i resten av organisationen som svar på de ursprungliga ändringarna. Fråga dig själv frågor som vilka andra system behöver uppdateras?

Till exempel, om de förändringar du gjorde involverade flyttar från en arbetsplats full av enskilda bidragsgivare till bildandet av anställda på arbetslag, kommer mycket att behöva förändras. Du måste adressera belöningar och erkännande system för att belöna anställda för att bidra effektivt som lagmedlemmar.

Du måste ändra prestationshanteringssystemet för att förstärka lagarbete. Du måste ändra anställdas lönesystem för att göra en del av höjningarna eller bonusarna beroende av deras bidrag till det övergripande laget. I stället för att ställa in alla enskilda mål måste du ha delade lagsmål.

Det är svårt att helt integrera ändringar om du inte ändrar de andra arbetsprocesserna för att stödja och förstärka de förändringar du gjort.

System och processer som behöver ändras

Under integrationsfasen bör chefer och lagmedlemmar fokusera på följande system.

anställa

• Din organisation kan behöva anställa anställda som har nya kunskaper och erfarenheter som ett resultat av behovet av fortsatt stöd för förändringarna.
• Orientering för nya anställda kommer att behöva införliva ändringarna.
• Du måste skriva om arbetstagarhandboken för att införliva ändringarna.

Träning

• Du kommer sannolikt att behöva fortlöpande tekniska utbildningskurser för nya anställningar och för att uppgradera dina nuvarande anställdas färdigheter.
• Du måste fortsätta träna anställda i förändringshantering och i alla mänskliga relationer som behöver uppgradera för din förändrade organisation.

Organisationsstruktur

• Ta beslut om hur du behöver strukturera din organisation efter förändringarna. Gör ett åtagande att kommunicera vad, varför och hur förändringarna sker snabbt och i detalj till de anställda.
• Tänk på de organisatoriska medlemmarnas personliga reaktioner som kan förlora makt, auktoritet eller status i den nya organisationsstrukturen. undersöka sätt att kompensera eller förbättra förlusten.

Belöningar och erkännande

• Utveckla nya belöningssystem, inklusive förändringar i prestationshanteringsprocesser, för att stärka integrationen av förändringen i din organisation.
• Tänk på hur ditt informella system för medarbetarigenkänning kommer att belöna eller reagera på förändringarna.
• Planera och fira med dina anställda när du helt integrerar förändringarna i din organisation. Ja, det här sjätte skedet förtjänar firandet utöver de som du har hållit på vägen.

Kommunikation

• Utveckla fortlöpande och konsekventa kommunikationsmetoder som veckovisa bolagsmöten, veckovis avdelningsmöten, skriftliga uppdateringar i Yammer eller vad som helst elektroniska kommunikationssystem du använder.
• Ge kontinuerlig feedback till dina anställda om statusen för de organisatoriska förändringarna.
• Ge kontinuerlig feedback till dina anställda om statusen för deras egna prestanda inom de system som nyligen skapades för att genomföra förändringarna.

Vad kommer att hända om organisationen misslyckas med att integrera förändringarna?

Underlåtenhet att ändra processer och system för att stödja och förstärka förändringarna gör det svårt eller omöjligt för din organisation att någonsin fullt ut integrera förändringarna. På samma sätt påverkar inte din organisation möjligheten att integrera förändringarna med att ändra organisationen i det förändrade landskapet.

Du vill inte få anställda att se till att du inte var seriös om att genomföra ändringarna. De har investerat otrolig energi - både psykiskt och annars - i att flytta genom dessa sex stadier av förändring. Om du tillåter ändringarna att falla vid vägen, skapar du en miljö där anställda blir mindre benägna och inte villiga att förändras igen i framtiden. Kom ihåg, lura mig en gång, skäm dig över dig, lura mig två gånger, skäm på mig.

Dina medarbetare kommer att utveckla förändringar och trötthet om du ber dem att byta för ofta. Men ingenting fördröjer nödvändiga förändringar mer betydligt än anställda som känner att du lurade dem tidigare.