Vilken HR Jargon behöver du veta när du arbetar i HR?

Oavsett vilket fält du väljer att arbeta med, kommer dina kollegor att tala på ett språk och använda ord som är speciellt avsedda för att förmedla betydelse snabbt till alla som hör dem på fältet. När du är medlem i samhället uppskattar du verktyget som du kan använda HR-villkor och jargong för att dela dina tankar och behov.

Varje yrke har sitt eget språk eller jargong. Personal är inte ett undantag. Här är några av de HR-villkor och jargong som du kanske hör att komma ut ur en HR-chefens mun och vad de verkligen betyder när de säger dem. Det här är HR-jargong och terminologi som du verkligen behöver veta för att kunna kommunicera effektivt med HR.

En plats vid bordet

Tänk dig att en grupp beslutsfattare som sitter runt bordet fattar ett beslut. Den som är där vid bordet har en "plats". Det är bara en beskrivning av vem som är inbjuden till mötet. HR talar ofta om att ha en "plats vid bordet" för att betona att någon behöver vara där för att se till att folkperspektivet på något beslut tas i beaktande.

Dessutom hänvisar termen till en plats med det verkställande ledarskapet i det verkställande konferensrummet. Det är här HR vill inkludera och ingå i beslut som påverkar företagets strategiska inriktning och framgångsrikt införande av folket för att uppnå målen. Det är inte längre tillräckligt för HR att genomföra beslut. HR vill att sätet ska delta som en av koncernens strategiska beslutsfattare.

Balanced Scorecard

Denna term balanserade poängkort kommer ut från Harvard Business School och kan som sådan förklaras på ett mycket komplicerat sätt eller på så sätt: allt spelar roll. Du kan inte bara ignorera ditt folk och fokusera på siffrorna. Du kan inte förvänta dig att människor ska producera kvalitetsprodukter om de bedöms av antalet delar de producerar.

Scorecard ser specifikt ut på fyra olika områden: Lära och tillväxt, affärsprocess, kunder och ekonomi. Ofta är HR-affärspartnern starkt inblandad i inlärnings- och tillväxtdelarna för att bestämma denna scorecard för varje ledande person. I någon organisation rapporterar de administrativa och kundfokuserade arbetena i organisationen också till HR.

Kompetenser eller kärnkompetenser

Det är i allmänhet de färdigheter som krävs för att göra ett visst jobb, men referensen är ofta lite snyggare. Färdigheter innebär något konkret som-måste veta hur man gör ekonomisk modellering - medan kompetenser också kan innehålla mjuka färdigheter som problemlösningsförmåga.

När HR-chefer pratar om kärnkompetenser, hänvisar de till kunskap, färdigheter och förmågor som är helt kritiska för jobbet. Så medan det är trevligt att ha en revisor med goda interpersonella färdigheter måste alla revisorer först ha förmåga att arbeta med siffror.

Företagskultur

Varje företag har sin egen kultur. Kulturer kan utvecklas naturligt utan ansträngning, men ofta arbetar HR-avdelningen med att bygga en specifik kultur. Du kommer att se uppdragsförklaringar och teambyggnadsaktiviteter och ett antal andra aktiviteter som är utformade för att skapa en specifik kultur inom organisationen.

Goda HR-avdelningar gör det möjligt att dämpa dåliga chefer (eller träna dåliga chefer för att bli bra chefer), en prioritet för att skapa en bra företagskultur. Dåliga HR-avdelningar fokuserar på uppdragsutlåtanden och undrar då varför kulturen fortfarande är giftig.

Downsizing, omorganisation, omstrukturering eller rättighetsbehandling

Som en allmän regel menar alla att ett företag kommer att lägga undan ett antal anställda. Det är möjligt att omorganisera och omstrukturera och behålla alla anställda, men i verkligheten, om du hör diskussioner om företagsövergripande omorganisationer, uppdatera ditt CV eftersom du kanske behöver det.

Familjevänlig

Företag hävdar ofta att de är familjevänliga när de har policyer som är avsedda att stödja arbetsföräldrar. Förmåner som flexibla scheman, vårdhem och generösa sjuka löv att ta hand om dig själv och dina sjuka barn är ofta citerade som viktiga aspekter av ett familjevänligt företag. HR-avdelningar är vanligtvis de som utvecklar och genomför sådana familjevänliga policies.

Goda HR-avdelningar känner igen att det som deras anställda vill ha av sina fördelar är den viktigaste faktorn när man bestämmer de anställdas förmåner att dela. Fördelarna spelar en viktig roll när det gäller att behålla arbetstagarna.

Grovt tjänstefel

Om du gör något som är så dåligt att konsekvensen är att företaget omedelbart bränder dig, var dina handlingar grovt missbruk. Till exempel, om du sätter eld på chefs kontor, spelar det ingen roll att du hade en perfekt prestationsbedömning veckan innan, chefen kommer att skjuta dig.

Bruttofrågor bestäms generellt av företagspolicy snarare än enligt lag. Men bara för att arbetstagarhandboken inte säger att ingen brandkår tillåts betyder inte att företaget inte kommer att branda dig - och har du arresterat - för den åtgärden. Att slå en annan anställd är ett annat exempel på grov misshandel som att stjäla företagets produkter.

Släpp taget

En av många eufemisms arbetsgivare och anställda använder för att säga att en anställd blev avfyrade. Nu är det givetvis två huvudtyper av "avfyrade". Det första är när en anställd avslutas av affärsskäl som inte är relaterade till prestanda. Detta är allmänt känt som en "uppsägning".

Den andra är en sann skjutning - när arbetstagaren har gjort något fel. Att något fel kan innebära dålig prestanda samt något mer hemskt som att stjäla. En annan vanlig term för att skjuta en anställd är uppsägning eller uppsägning av anställningsförhållandet.

Onboarding

När du är anställd har du mycket pappersarbete för att fylla i. Detta är det mycket grundläggande steget som görs för alla nya anställda och i vissa fall är detta hela "onboarding" -programmet.

Vissa företag har utarbetade inbyggda program som involverar kulturintegrering och bygger en allmän företags kunskapsbas. Målet med alla inbyggda program är att få nya medarbetare till företaget och få dem att fungera effektivt så snabbt som möjligt. Det ultimata målet är att bygga ett positivt förhållande som gör att du kan behålla medarbetaren.

Talent Management

Talent = människor, ledning = ledning. När HR-personer talar om talangshantering talar de verkligen om att de rekryterar, tränar, hanterar, utvecklar och behåller de bästa människorna.

Ibland omfattar talangshanteringsprogram inte alla i organisationen, men bara de höga potentiella anställda och nuvarande ledare. Både ledning och HR-avdelningar är inblandade i att utveckla och implementera ett talangstyrningssystem.

80/20 regel

Denna terminologi används i många olika situationer, men i HR betyder det vanligtvis att 80 procent av problemen orsakas av 20 procent av de anställda. HR-avdelningar kan också tala om "frekventa flygare". Det här är anställda som verkar ha problem med allt och alla och tar en hel del HR-tid. De tar upp HR-tiden oproportionerligt till bättre resultatpersonal - de anställda som HR-tjänstemän hellre vill spendera sin tid att utveckla.

Dessa ord är verkligen inte en komplett lista över HR-jargong, villkor som icke-HR-personer behöver förstå. Men förhoppningsvis hjälper de dig att förstå lite mer av vad som sägs - när HR talar.