Utveckla ledare med 9-boxmatrisen

Prestationsmatrisen i nio boxen bedömer medarbetarna baserat på en kombination av nuvarande prestanda och potentiella prestanda. Var och en har tre betyg-hög, måttlig och begränsad, vilket resulterar i nio potentiella kombinationer.

Att veta hur man använder matrisen med nio rutor kan vara till hjälp med successionsplanering och bedömning av ledarskapspotential.

Att diskutera specifika utvecklingsstrategier för varje anställd som en del av bedömningsdiskussionen är en framväxande bästa praxis. På så sätt är information om styrkor och svagheter fräsch i allas sinnen, och det är en naturlig övergång att flytta till strategier för att flytta varje anställd till nästa beredskapsnivå.

Det kan inte vara dags att diskutera varje anställd på nio-rutnätet, men det bör diskuteras med en potentiell personalutveckling. Det här är de anställda som sannolikt kommer att hamna på planeringslistor, så det är vettigt att involvera hela ledarskapet i brainstorming av utvecklingsstrategier för dessa anställda.

När du förstår vad var och en av de nio kombinationerna representerar, är det möjligt att granska sätt att få ut det mesta av varje typ av anställd och upptäcka var dina nästa ledare sannolikt kommer att hittas.

1A: Högpresterande, hög potential

Det här är dina go-to anställda. Du vet redan vem de är baserade på hur bra de gör sina jobb, och du vill behålla dem som byggstenar för din organisation framåt. De är sällsynta, men de är lätta att känna igen när du har dem. Tips för att utveckla och behålla dessa anställda är:

• Tilldela uppgifter som tar dem bortom sina nuvarande roller. Dessa kan innehålla uppstartstilldelningar som involverar nya produkter, processer eller territorier.
• Ge dem en fix-it-uppgift, en chans att komma in och lösa ett problem eller reparera någon annans röra.
• Ge dem tillgång till andra roller i ditt företag och hjälpa dem att bygga över funktionella relationer med andra 1A-artister.
• Hitta dem en mentor åtminstone en nivå upp och få tillgång till exklusiva utbildningsmöjligheter.
• Ge tillgång till möten, kommittéer etc. en nivå upp, vilket ger dem exponering för chefer och andra företagsledare.

• Se till att ge dem en väg för framsteg som de kan se för att uppmuntra dem att stanna hos företaget.

1B: Hög prestanda, måttlig potential

Dessa anställda liknar din 1A, men det kan finnas något de saknar som hindrar dem från att utvecklas så snabbt eller effektivt. Tips för att utveckla och behålla dessa anställda är:

• Identifiera de svagheter som kan hålla dem tillbaka och ge utbildning och andra möjligheter att förbättra.
• Öka möjligheter och roller på ett sätt som liknar 1As, men ge större vägledning och övervakning. Ta långsammare framsteg eller introducera uppdrag med lägre insatser.
• Hitta en mentor åtminstone en nivå upp som också övervinner hinder eller som kan relatera till arbetstagarens specifika utmaningar.

1C: Hög prestanda, begränsad potential

Många av de mest värdefulla medarbetarna hos många företag faller i denna kategori. De är erfarna och bra på vad de gör, men de har nog nått sina professionella tak. Tips för att utveckla och behålla dessa anställda är:

• Ge möjligheter att utvecklas i nuvarande roll och att växa djupare och bredare kunskaper och kunskaper.
• Be dem att mentorera, undervisa och coacha andra på jämförbara eller lägre nivåer.
• Uppmuntra dem att dela med sig av vad de vet genom presentationer på företagsmöten eller externa konferenser.
• Kommunicera till dem deras värde både som artister och som modeller för hur andra ska utföra sina jobb.

2A: Bra / genomsnittlig prestanda, hög potential

Dessa är mycket kompetenta medarbetare som kan vara underdrivande eller kan vara oerfarna nog att inte förstå hur värdefulla och effektiva de kan vara för företaget. De kan vara 1As, men de behöver mer träning eller mer extern motivation. Tips för att utveckla och behålla dessa anställda är:

• Ge uppriktig feedback om vad de gör bra och hur de behöver förbättra sig.
• Fokusera på att hjälpa dem nära kompetenshål och flytta dem från mellannivå till hög prestanda.
• Ge dem samma mentorskap, coachning och träningsmöjligheter som dina 1A och 1B-artister.
• Utmana dem vid behov, men använd ökad tillgång och högre uppdrag som morot.
• Visa dem att det finns en klar väg till framsteg och större ansvar genom att ta itu med deras svagheter.

2B: Bra / genomsnittlig prestanda, måttlig potential

Dessa är ofta anställda som har hittat en komfortzon. De gör ett bra jobb och har potential att växa i de roller de har, men de kan sakna antingen kompetensen eller lusten att avancera. Tips för att utveckla och behålla dessa anställda är:

• Tryck inte på dem för att gå vidare. Om de är bekväma där de är, utnyttja deras erfarenhet medan de fortfarande lämnar ett fönster öppet för framsteg om de ändrar sig.
• Beröm dem för deras prestationer och lita på dem i sina roller.
• Kommunicera regelbundet och ta upp frågor som behövs. Medan dessa anställda kan vara värdefulla om de inte förföljer framsteg, vill du inte att de ska glida in i dålig prestanda ut ur tristess eller missnöje.

2C: Bra / genomsnittlig prestanda, begränsad potential

Dessa är fasta anställda på den nivå där de är på, men det är troligt att de kommer att avancera antingen på grund av begränsad kompetens inom fältet, brist på utbildning eller något annat hinder som osannolikt kommer att övervinnas. Tips för att utveckla och behålla dessa anställda är:

• Ge ärlig feedback om deras möjligheter till avancemang om du blir frågad.
• Ge en kombination av prestationshantering, träning och coaching för att hjälpa dem att flytta från mellannivå till hög prestanda.
• Erbjud möjligheter för sidoförflyttning för att hålla dem förlovade och eventuellt bredda sina färdigheter.

3A: Dålig prestanda, hög potential

Det finns flera anledningar till att någon kan falla i denna kategori. Unga anställda kan fungera dåligt för att de saknar tillräcklig erfarenhet eller tränas dåligt. Erfarna anställda kan tillåta missnöje med sitt arbete för att påverka deras prestanda. Vissa anställda kan ha färdigheter som missbrukas och sannolikt hör hemma i en annan avdelning. Tips för att utveckla och behålla dessa anställda är:

• Ta reda på orsaken till dålig prestanda. Detta inkluderar att bedöma medarbetarens vilja att coachas, förändras och förbättras.
• Utveckla en handlingsplan för att förbättra, inklusive att flytta arbetstagaren till en annan roll om det anses nödvändigt.
• Ge tillgång till högpresterande anställda så att de kan se vad som går in på att nå den nivån.
• Efter en rimlig tidsperiod, om prestanda inte förbättras, ompröva din bedömning av arbetstagarens potential.

3B: Dålig prestanda, måttlig potential

Denna rangordning används ofta för nya anställda med ledarskapspotential som är för nya för att bedöma i sina nuvarande roller. Tips för att utveckla och behålla dessa anställda är:

• Fokusera på ombordstigning, orientering och relationsbyggande.
• Ge en mentor bland dina högpresterande medarbetare.
• Ge formell utbildning.

3C: Dålig prestanda, begränsad potential

Det här är anställda som behöver visa betydande förbättringar på kort sikt, eventuellt i en annan roll. Om förbättring inte visas inom en viss tidsram, bör de tas bort från organisationen. Tips för att utveckla och behålla dessa anställda är:

• Använd en prestationshanteringsmetod i motsats till en utvecklingsmetod.
• Förtydliga och redogöra för förväntningarna och ge en rimlig men strikt tidsfrist för att uppfylla dessa förväntningar.
• Ge remedial coaching och feedback.
• Efter att ha försökt allt ovan, efter en rimlig tid, flytta personen ut ur rollen.