Lagbyggnad och delegation: Hur man stärker människor

Medarbetarnas engagemang skapar en miljö där människor påverkar beslut och åtgärder som påverkar deras jobb. Anställdas engagemang är inte målet eller det är ett verktyg, som det praktiseras i många organisationer.

Det är snarare en ledar- och ledarskapsfilosofi om hur människor är mest möjliga att bidra till kontinuerlig förbättring och den pågående framgången i deras arbetsorganisation.

Fördelen med många HR- och ledningsekonomer med många års erfarenhet är att involvera människor så mycket som möjligt i alla aspekter av arbetsbeslut och planering. Detta engagemang ökar ägande och engagemang, behåller dina bästa medarbetare och främjar en miljö där människor väljer att motivera och bidra.

Du kan inte placera tillräckligt stor vikt på skillnaden mellan en anställd som äger ett mål, ett projekt eller ett team och en anställd som var snällt in i positionen. Anställda som säljs på ett mål eller som krävs för att delta, ger inte samma nivå av energi och entusiasm för sitt jobb som den anställde som äger jobbet.

De ger inte den typ av diskretionär energi du behöver för den mest framgångsrika organisationen du vill skapa för dina kunder, kunder och anställda.

Teambyggnad i delegationen

Anställdas engagemang och engagemang är också viktiga för lagbyggnad. Trots behovet av ett noggrant engagemang för alla medarbetare som berörs av beslut i beslutsfattande, beslutsfattande av konsensus som är tidskrävande och kan generera lösningar som motsvarar den lägsta gemensamma nämnaren som människor kan komma överens om, inte uppmuntras.

Att involvera medarbetare i beslutsfattande och kontinuerliga förbättringsaktiviteter är den strategiska aspekten av engagemang och kan inkludera sådana metoder som förslagssystem, tillverkningsceller, arbetsgrupper, produktgrupper, avdelningsmöten, kontinuerliga förbättringsmöten, Kaizen (kontinuerlig förbättring) händelser, korrigerande åtgärdsprocesser och periodiska diskussioner om handlingsplaner med chefen.

Intrinsic för de flesta anställdas engagemangsprocesser är utbildning i team effektivitet, kommunikation och problemlösning; Utveckling av belöning och erkännande system; och ofta delningen av vinster som gjorts genom insatser för medarbetarinsatser.

Anställdas engagemangsmodell

För människor och organisationer som önskar en modell att ansöka, utvecklades den bästa modellen av engagemang från arbetet av Tannenbaum och Schmidt (1958) och Sadler (1970).

De utgör ett kontinuum för ledarskap och engagemang som inkluderar en ökande roll för anställda och en minskande roll för chefer och chefer i beslutsprocessen. Kontinuerummet innefattar denna progression:

• Säga: Handledaren fattar beslutet och meddelar det till personalen. Handledaren ger fullständig riktning. Tala är användbar när man kommunicerar om säkerhetsfrågor, myndighetsregler och beslut som varken kräver eller begär arbetstagarinmatning.
• Sälja: Handledaren fattar beslutet och försöker sedan få engagemang från personal genom att sälja de positiva aspekterna av beslutet. Sälj är användbart när arbetstagarengagemang behövs, men beslutet är inte öppet för medarbetarnas inflytande.
• Rådfråga: Handledaren bjuder in in i ett beslut samtidigt som myndigheten behåller sig för att fatta det slutliga beslutet själv. Nyckeln till ett framgångsrikt samråd är att informera medarbetarna i debattens framsida om att deras inmatning behövs, men att handledaren behåller myndigheten för att fatta det slutliga beslutet. Det är graden av engagemang som kan skapa missnöje för anställda mest lätt när det inte är klart för de människor som tillhandahåller inmatning.

• Ansluta sig: Handledaren uppmanar medarbetare att fatta beslut med handledaren. Handledaren anser att hans röst är lika med deras i beslutsprocessen. Nyckeln till ett framgångsrikt deltagande är när handledaren verkligen bygger konsensus kring ett beslut och är villig att hålla hennes inflytande lika med de andra som ger input.

Lägger till modellen

Delegera: Handledaren vänder beslutet till en annan part. Nyckeln till framgångsrik delegation är att alltid skapa en återkopplingsslinga och en tidslinje i processen. Handledaren måste också dela någon "förutbestämd bild" han har av det förväntade resultatet av processen.

Att öka nivån på medarbetarnas engagemang är situationell. Antalet anställdas engagemang beror på:

• personens kompetens och erfarenhet,
• deras kunskaper om de faktorer som påverkar deras jobb och beslutsfattande, och
• i vilken grad de förstår hur deras jobb är kopplat till andra processer inom organisationen.

Du kan effektivt involvera medarbetare i beslutsfattandet om sina jobb. Dessa grader av engagemang berättar hur man effektivt eftersträvar detta mål.

Referens: Tannenbaum, R., och Schmidt, W. "Hur man väljer ett ledarskapsmönster." Harvard Business Review, 1958, 36, 95-101.

Denna artikel är ett utdrag ur "Michigan State University M.E.N.T.O.R.S. Manual: Monthly Conversation Guide # 9." Upphovsrätt Susan M. Heathfield och Michigan State University, 2003-2004.