Skäl till att Lön Transparens blir popularitet

Lönsäkerhet är ett sätt att betala och ersättning som är det motsatta av den långvariga normen bland de flesta arbetsgivare, där vad organisationen betalar till som hålls i stor utsträckning hemlig. De enda undantagen är normalt ersättningspaketet för ledande befattningshavare i offentligt handlade företag, vilket måste lämnas till investerande allmänheten i finansiella rapporter per SEC-regler.

Om du har eller vill ha en karriär inom mänskliga resurser kommer du att veta att rättfärdiga upprätthållandet av ogenomskinliga (i motsats till transparenta) lönestrukturer som ett medel för att skydda enskilda anställdas privatliv och för att undvika utbrott av arbetsplatsernas svartsjuka och fientligheter över skillnaderna i lön. Även om detta är sant finns det andra, otaliga skäl också.

Dessa motiverar vanligtvis motviljan hos de flesta arbetsgivare även för att avslöja de löneband eller lönesorter som gäller för angivna jobbkategorier, jobbtitel, arbetsbeskrivningar och är relaterade till diskussioner om lönepolitik och löneförhandlingsteknik.

Undantaget att betala genomskinlighet

För säljpersonal betalade en provisionsbas, löneformeln, om inte de faktiska beloppen som betalas till varje anställd i säljjobbkategorierna är känd och transparent. Till exempel i värdepappersförmedlingsföretag är mäklareutbetalningsnätet öppet för alla som betalas så att se. Incitamentsstrukturen är således klar för alla berörda.

När det gäller de faktiska belopp som intjänats av försäljare på områden som värdepappersmäklare (numera officiellt kallade finansiella rådgivningstjänster), försäkringsförsäljning eller fastighetsförsäljning, vad de bästa tjänstemännen gör är avslöjad genom förekomsten av erkännandehändelser och erkännandeutmärkelser.

Minimiproduktionen, bruttoförsäljningen eller provisionerna som krävs för att vinna en given utmärkelse är väl publicerade, för att ge prestige till vinnaren och att erbjuda incitament till alla andra. Eftersom formeln för att konvertera dessa mätvärden till lön också är känd, så är det minsta belopp som vinnarna vann.

Det är emellertid möjligt för ett företag med en provisionbaserad lönformel att vara ogenomskinlig snarare än öppen i detta avseende. Det är så om parametrarna för löneformeln skiljer sig åt av en enskild anställd, och de parametrarna, liksom skälen till skillnaderna i det, hålls hemliga av företaget.

En studie om betaltransparens

Chicago-baserade Challenger, Gray & Christmas, ett ledande outplacement-företag, tror att lönsäkerheten sannolikt kommer att bli ett alltmer hett ämne de närmaste åren. Enligt deras pressmeddelande den 28 januari 2015 om ämnet "Medan insynen i lönen fortfarande är långt ifrån sig är tanken på att inrätta en öppen bokpolicy om vad varje anställd tjänar börjar få traktion."

I en undersökning som de utförde bland personalpersonal inom kvartalet 2014 svarade 13 procent på det radikala förslaget att "anställda borde veta exakt hur mycket alla i företaget tjänar. Ytterligare 42 procent föreslog en mindre extrem åtgärd, att komma överens om att företagen ska "bara tillhandahålla lönområden för avdelningar och positioner". Således favoriserades 55% av lönegennligheten. På motsatta sidan av storleken favoriserades 39% av alla uppgifter om lönehemlighet.

En försiktighet med denna studie är dess ganska lilla prov. Challenger säger att det kontaktade cirka 100 personalpersonal. Företaget indikerar att "blinda svar har lämnats in från en pool som representerar olika branscher, regioner och företagsstorlekar."

Problem med Lön Transparens

I sitt uttalande frisläppte undersökningsresultaten gjorde John A. Challenger, VD för företaget som bär sitt namn, de här viktiga punkterna:

• Små skillnader mellan medarbetares löner kan leda till vrede och konflikter över vem som tjänar vad.
• En anställd med högre lön kan ha en unik eller efterfrågad skicklighet.
• Det kan ha tagit en hög lön för att locka en arbetare från sin tidigare arbetsgivare.
• Kanske är den högre tjänaren helt enkelt en mer skicklig och aggressiv förhandlare.
• Även om en arbetsgivare avslöjar orsaken till en viss arbetstagares högre lön, kommer de som tjänar mindre sannolikt att förbli olyckliga.
• Resulterande akrimoni kan skada moral och produktivitet och stimulera ökad omsättning.

Sätt att avslöja lönesummor

Utmanaren anser att dela med sig av individs löner är mycket svårt att dela med sig av information om lönesumman för varje position kan ge stor mening. I synnerhet bör anställda informeras om vad de kan göra för att röra sig mot den högre änden av skalan.

Erbjuda varierande nivåer av öppenhet beroende på anställdas nivå.

Exemplet som de erbjuder är North Shore-LIH Health System i New York, som presenterades nyligen HR Magazine artikel om lönsamhet. Detta sjukhus system erbjuder varierande nivåer av öppenhet beroende på kategori anställd.

Gå helt offentligt, inom och utanför din organisation.

Unionsarbetarnas löner är fullt offentliga enligt kollektiva förhandlingar.

Gå semi-public vid avdelning eller position.

Nonunionarbetare känner bara till löneskalan för varje position. Det återspeglar den 42 procent av respondenternas åsikt i den senaste Challengerundersökningen att (som ovan noterat) gynnade information om lönområden för avdelningar och / eller arbetsgrupper.

Uppge allas löner inom hela företaget.

I den extrema änden av spektret var förslaget som favoriserades av 13 procent av undersökta respondenterna att anställda borde veta exakt hur mycket alla i företaget tjänar. Det praktiseras av New York-baserade affärsanalysföretaget SumAll. De citerades också i det ovannämnda HR Magazine artikel.

Om du väljer fullständigt avslöjande av allas ersättning i ditt företag noterar John Challenger ändå följande:

• Många tror att solsken är det bästa desinfektionsmedlet.
• Det kommer att hjälpa medarbetarna att bestämma sitt värde för företaget.
• Det kommer också att tvinga arbetsgivare att verkligen tänka på löner och eventuellt fixa ojämlikheter.

I slutändan kommer beslutet om huruvida man ska inrätta en insynspolitik, insynen och framgången för den politiken sannolikt att bestämmas av företagets kultur, konstaterar John Challenger klokt. Dessutom känner han starkt att organisationer måste ta en lång och ärlig titt på de kulturer som de har skapat.

I synnerhet varnar han för att "öppna böckerna på löner" inte är en magisk botemedel. Faktum är att i sådana organisationer som lider av långa historier om "missförhållanden, fantasi, uppfattningar om favoritism etc.", är sådana uppenbarelser mer benägna att öka spänningarna än att lindra dem. Istället måste lönsamhet föregås av en grundläggande förändring i företagskulturen som oundvikligen kommer att ta tid.

Å andra sidan, i ett företag med "en högt samarbetande arbetskraft, engagerade arbetstagare, öppen dörrpolitik och en bottom-up-ledningssätt" är lönsamheten sannolikt en "naturlig utvidgning av den kultur som redan finns på plats."