Hur är ett lönområde bestämt och hur fungerar det?

Löneutbudet är det löneområde som arbetsgivarna fastställer för att betala till anställda som utför ett visst jobb eller en funktion. Löneutbudet har i allmänhet en minimilön, högsta lönefrekvens och en rad mellanliggande möjligheter till löneökningar.

Löneintervallet bestäms av marknadsräntesatser, fastställda genom marknadslönestudier, för personer som gör liknande arbete i liknande branscher i samma region i landet.

Betalningsräntor och lönområden upprättas också av enskilda arbetsgivare och erkänner utbildningsnivå, kunskap, skicklighet och erfarenhet som krävs för att utföra varje jobb.

Lönområdet bör återspegla arbetsgivarens behov, som överlappning i lönesektorer som möjliggör karriärutveckling och löneökningar utan marknadsföring på varje nivå. Det tar också hänsyn till hur stor andel organisationen kommer att erbjuda en anställd för en kampanj.

Lönområdet för ledande befattningar är normalt det största. Lönområdet för lägre positioner är normalt det smalaste. Det finns alltid mer flexibilitet när det gäller ledande ledare eftersom deras beslut påverkar bottenlinjen.

Vilka arbetsgivare tittar på för att bestämma lönerna

Många företag deltar i lönemarknadsundersökningar för att skapa en tillförlitlig resurs för lönforskning. Fler och mer lönforskning sker online med lönräknare.

Lönområdet påverkas också av ytterligare demografiska och marknadsfaktorer. Dessa faktorer inkluderar antalet personer som är tillgängliga för att utföra ett visst jobb i arbetsgivarens region, konkurrens om anställda med behövlig kompetens och utbildning samt tillgången på jobb.

I stora organisationer är en hel lön (eller lönestruktur) inrättad för att klassificera jobb, förhållandet mellan ett jobb och en annan, och lön (eller lön) varierar som rättvist kompenserar de personer som utför jobben.

I slutändan vill du skapa löneserier som motiverar dina anställda att bidra. Du vill också locka och behålla de mest överlägsna medarbetarna.

Hur man erbjuder en lön som motiverar anställda

Tillgänglig information på nätet gör undersökning av lönområden enklare än tidigare, men också svårare. Lönens roll i att hjälpa dig att skapa en motiverad, medarbetande arbetskraft är otänkbar.

Dessa tips hjälper dig att ta itu med löne- och lönutbudsproblem på ett sätt som bidrar till medarbetarnas motivation i din organisation.

Bestäm Lön Filosofi

Bestäm din organisations lönfilosofi. Tror du på att höja nivån på grundlönen i din organisation, eller uppskattar du flexibiliteten hos rörlig lön?

Ett växande, företagande företag med rörlig försäljning och inkomst kan vara bättre att kontrollera nivåerna på grundlönerna. När tiderna är bra kan företaget binda bonuspengar till de uppnådda målen. I mager tider, när pengar är begränsat, är bolaget inte skyldigt att ha hög baslöner.

Ett strategiskt framåtriktat företag med ganska stabil försäljning och resultat kan lägga mer pengar i grundlön.

Hitta Jämförelsefaktorer för Lön

Den stora frågan är om du är konkurrenskraftig på din lokala marknad för de flesta av dina positioner.

Börja med att undersöka lönesorten för liknande positioner och arbetsbeskrivningar.

Arbetsbeskrivningen är särskilt viktig för jämförelser men oftast svårare att hitta för jämförelse. Bestäm om du är konkurrenskraftig med liknande positioner med organisationer som har liknande storlek, försäljningsvolym och marknadsandel. Om du kan hitta företag i samma bransch, särskilt i ditt område eller region, det är en annan bra jämförelsekälla.

Vilka mål måste löner hjälpa dig att uppnå?

Betalning måste relatera till uppnåendet av mål, företagets uppdrag och vision. Varje system som erbjuder en anställd den genomsnittliga ökningen för sin bransch eller tjänstens längd (vanligtvis 1-4 procent) är kontraproduktiv för att uppnå mål. Även en ökning i genomsnitt som skiljer en person från en annan kan demotivera.

Dessutom måste ditt lönesystem hjälpa dig att skapa den arbetskultur du vill ha. Att betala en individ för ensam prestanda i ensamhet kommer inte att hjälpa dig att utveckla den lagmiljö du vill ha.

Därför måste du noggrant definiera den arbetskultur som du vill skapa och betala de anställda i proportion till deras stöd till (och bidrag) till den kulturen.

Slutligen måste din lönestrategi anpassas till dina mänskliga resurser och strategier. Om HR-funktionen är laddad med att utveckla en högkvalificerad, enastående arbetsstyrka, måste du betala över bransch eller regionala medelvärden för att attrahera kvaliteten på de anställda du söker.

Betala mindre än jämförbara företag kommer att ge dig mediokra anställda och misslyckas med att uppfylla din önskan om att skapa en enastående arbetsstyrka. Om å andra sidan HR-strategin är att få billig arbetskraft i dörren snabbt, med liten hänsyn till omsättning, kan du betala folk mindre lön.

Bedöm konkurrens- och arbetsmarknaden

När arbetslösheten är hög är kvalificerade personer tillgängliga på grund av arbetsförlust och den ekonomiska nedgången. För närvarande är dock den ekonomiska verkligheten att du kan behöva anställa bra människor för mer pengar än tidigare - för att saker är ljusare.

Denna ekonomiska verklighet förändras ständigt och det påverkar de ekonomiska realiteterna för löner för arbetsgivare och anställda. Under de kommande åren är kriget för talang, vilket förväntas ske när arbetsgivare konkurrerar om färre personer med högt behov av kompetens, behovet av ett rättvist marknadsdriven lönområde är en given.

Om du betalar eller betalar en anställd, kommer det så småningom att komma tillbaka för att hemsöka dig.

Overpay och du riskerar att kasta ditt lönområde off-kilter. Det blir ekonomiskt ohållbart och orättvist för längre anställda.

Om du försöker underbetala, även om en anställd accepterar ett jobb, kan han eller hon aldrig känna sig värd av din organisation och fortsätter att söka jobb, med ditt företag som viloplats tills rätt erbjudande kommer. Ingenting påverkar anställdas moral lika mycket som individer som anser att de är underbetalda i jämförelse med andra utifrån deras bidrag och andra liknande arbetstillfällen.

Tout Your Benefits Paket Roll i Lönnöjdhet

En organisation som erbjuder bättre än genomsnittliga förmåner kan betala mindre lön och har fortfarande motiverade, medarbetande medarbetare. Om dina hälsoplanavgifter går upp och du fortsätter att betala kostnaden, är det samma som pengar som placeras i dina anställdas fickor.

Utbudet av förmåner du erbjuder, och deras kostnader för arbetsgivaren, är en kritisk del av alla lönesätt. De största misstagorganisationerna gör att det inte går att kommunicera värdet av de erbjudna förmånerna.

Bestäm Bonusfilosofi och potential

Sätt att ta itu med bonusar, som en del av ditt övergripande lönssystem, begränsas endast av din fantasi. Du kan betala en bonus som bestäms individuellt baserat på värdet av de uppnådda målen och personen i din organisation. Du kan ge alla anställda samma bonus, baserat på gruppmål, över hela linjen.

Du kan också använda vinstdelning där en del av företagets vinst utbetalas lika för varje person som var anställd under tidsperioden.

Kommunicera din lönfilosofi och tillvägagångssätt

I många organisationer, vem får vad och varför är en orsak till bedrägeri, skvaller, demotivation och olycka. Ju mer genomskinliga du gör din lönefilosofi och bestämningar, desto mer sannolikt är du att uppnå positiv medarbetares moral och motivation.

Håll inte din lönfilosofi hemlig. Även om enskild ersättning är konfidentiell måste dina metoder för att bestämma lön vara tydliga och begripliga för alla anställda.

Erkänna att lönesummorna blir mindre använda

Lönområdena blir mindre relevanta i den moderna världen av HR, men de ger flera viktiga och behövliga banker för arbetsgivare att bygga upp för anställda.

Enligt kompensationskonsulent Ann Bares i kompensationsstyrka har jag haft chans att arbeta med många organisationer som inte har en formell lönestruktur, vare sig mindre organisationer ännu har infört några löneregler och -policies eller mer etablerade företag som (vid något tillfälle) har dödat sina strukturer i ett försök att främja mer "flexibilitet". Vad jag har hittat, fler gånger än inte, är att lönebesluten på dessa ställen är över hela kartan, med liten rym eller orsak, och ofta gjorda som svar på press (anställda klagomål eller implicita / explicita hot om att lämna).

Och alla vet det. Speciellt de anställda.

"Har en lönestruktur på någon form på plats säkerställer att det finns en uppsättning skyddsräcken för att förhindra att betalningsbeslut faller för långt bort från vägen. Kanske viktigare att ha en struktur på plats ger medarbetarna åtminstone en minimal försäkran om att det finns regler som följs och att lönebeslut inte helt bygger på infall, favoritism eller diskriminering."

I slutändan, om du tar dessa tips till hjärta och tillämpar dem på din organisation, ökar du sannolikheten för att du ska få glada, motiverade medarbetare.