6 steg för att coacha anställda effektivt

Det första steget i alla ansträngningar för att förbättra medarbetarnas prestation är rådgivning eller coaching. Rådgivning eller coaching är en del av den dagliga interaktionen mellan en handledare och en anställd som rapporterar till henne, eller en HR-professionell och linjeledare.

Coaching ger ofta positiv feedback om anställdas bidrag. Anställda behöver veta när de är effektiva bidragsgivare.

Genom att ge denna positiva återkoppling låter du medarbetaren också veta vilka åtgärder och bidrag du vill förstärka så att du ser mer av dem.

Coaching när prestationsfrågor existerar

Samtidigt ger regelbunden coachning prestationsfrågor till en medarbetares uppmärksamhet när de är mindre. Din coaching-feedback hjälper medarbetaren att korrigera dessa problem innan de blir betydande störningar från hennes prestanda.

Målet med prestationscoaching är inte att få arbetstagaren att känna sig dålig, och det är inte heller möjligt att visa hur mycket HR-chefen eller chefen vet. Målet med coaching är att arbeta med medarbetaren för att lösa prestationsproblem och förbättra arbetet hos arbetstagaren, laget och avdelningen.

Anställda som svarar positivt på coaching och förbättrar sina prestationer kan bli värda bidragsgivare till framgången för verksamheten. Anställda som misslyckas med att förbättra sig befinner sig på en formell prestationsförbättringsplan, kallad PIP. Detta skapar en formell process där chefen träffas regelbundet med den underpresterande medarbetaren för att ge coaching och feedback.

Vid mötena utvärderar de också hur väl medarbetaren utför för att uppnå de prestationsmål som uppräknades i PIP. I allmänhet, när en anställd har fått en PIP, är personalpersonalen betydligt inblandade i både mötena och i granskningen av arbetstagarens framsteg och prestanda.

Anställda som misslyckas med att förbättra sig vid PIP kommer sannolikt att hitta sin anställning avbruten.

Andra exempel på prestationscoaching

I ett andra exempel på användningen av prestationscoaching kan chefer använda prestationscoaching för att hjälpa anställda som är effektiva bidragsgivare förbättras och blir ännu mer effektiva bidragsgivare. Bra gjort, coachning kan hjälpa en anställd att kontinuerligt förbättra sin kompetens, erfarenhet och förmåga att bidra.

Tidsåtgärderna för att följa chefernas coachning, spenderar tidskonsulenterna i prestationscoaching med sitt bästa, de mest bidragande medarbetarna är tidskonsumtion. Det är mer sannolikt att producera ökade resultat för organisationen och för chefsavdelningen och prioriteringarna.

Det är ironiskt att många chefer finner att de spenderar majoriteten av sin tid med sina oroliga eller underpresterande anställda. Detta trots att det viktigaste värdet från sin tid och energiinvestering kommer från motsatt prioritering.

Coaching är ett effektivt verktyg för chefer att distribuera i sina ansträngningar för att hjälpa medarbetare att lyckas, och speciellt hjälpa medarbetare att öka sina färdigheter och deras potentiella möjligheter att befordra eller senare flytta till mer intressanta positioner.

6 Coaching Steg

Använd dessa sex steg för att tillhandahålla effektiv stödjande coachning till dina rapporterande anställda.

• Visa förtroende för medarbetarens förmåga och villighet att lösa problemet. Fråga honom eller henne om hjälp för att lösa problemet eller förbättra deras prestanda. Be arbetstagaren att gå med i dig med målet att öka medarbetarnas effektivitet som bidragande till din organisation.
• Beskriv prestationsproblemet för arbetstagaren. Fokusera på problemet eller beteendet som behöver förbättras, inte på personen. Använd beskrivningar av beteendet med exempel så att du och medarbetaren delar mening.

Be om arbetstagarens syn på situationen. Ser de samma problem eller möjlighet som du gör?

• Bestäm om det finns problem som begränsar arbetstagarens förmåga att utföra uppgiften eller uppnå målen. Fyra gemensamma hinder är tid, träning, verktyg och temperament. Bestäm hur du tar bort dessa hinder. Bestäm om arbetstagaren behöver din hjälp för att avlägsna hindren - en huvudroll som en chef - eller om han själv kan ta itu med dem.
• Diskutera eventuella lösningar på problemet eller förbättringsåtgärder som ska vidtas. Fråga medarbetaren om idéer om hur man åtgärdar problemet, eller förhindra att det händer igen. Med en högpresterande medarbetare pratar du om kontinuerlig förbättring.

• Enas om en skriftlig handlingsplan som listar vad anställd, chefen och eventuellt HR-proffsen ska göra för att rätta till problemet eller förbättra situationen. Identifiera de grundläggande mål som arbetstagaren måste mötas för att uppnå den lämpliga prestationsnivå som organisationen behöver.
• Ange datum och tid för uppföljning. Bestäm om en kritisk återkopplingsväg behövs, så chefen vet hur arbetstagaren utvecklas. Ge positivt uppmuntrande. Uttrycka förtroendet för arbetstagarens förmåga att förbättra. Erkänna dock att den enda personen som har ansvaret för sin prestationsförbättring är arbetstagaren. Så mycket som du försöker hjälpa, är han den ansvariga.

Du kan hjälpa dina rapporterande anställda att förbättra sin nuvarande prestanda, eller om det gäller en redan effektiv medarbetare, hjälpa dem att bli effektivare. Prestationscoaching är ett kraftfullt verktyg när chefer utnyttjar sin användbarhet.